Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Уведомляем работников

После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц. Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

Приведем пример такого уведомления.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2010

Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.

Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.

Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.

Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации.

Реорганизация путем присоединения: особенности кадровых процедур

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Ольги (г. Томск)

В нашей компании реорганизация путем присоединения одного юр. лица к другому. Все сотрудники присоединяемой организации остаются работать, при этом у директора присоединяемой организации (он же единственный собственник ООО) и у гл.бухгалтера меняются должности. Как все это правильно оформить с точки зрения кадровой документации и в каком порядке?

Кадровые процедуры при реорганизации организации (в т. ч. в форме присоединения) оформляются в следующем порядке.

1. Составить и утвердить штатное расписание организации-правопреемника. Изменения в штатном расписании могут заключаться во введении новых и исключении прежних структурных подразделений, должностей, профессий. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), который подписывает руководитель организации-правопреемника или уполномоченное им на это лицо (письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г., ст. 57-58 Гражданского кодекса РФ).

2. Уведомить о предстоящей реорганизации тех работников, для которых она повлечет изменение условий трудовых договоров. Уведомления нужно составить в письменной форме и вручить работникам под подпись не позднее чем за два месяца до реорганизации (т. е. в порядке, предусмотренном для предупреждения об изменении организационных или технологических условий труда). В уведомлении целесообразно предусмотреть отдельную строку, в которой работник поставит отметку о том, согласен он или отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Если работник отказывается, это должно быть зафиксировано в уведомлении (или в заявлении работника на имя руководителя организации).
Если реорганизация организации не повлечет изменения условий трудовых договоров с работниками, уведомлять их о ней не нужно (ч. 2 ст. 74, ч. 6 ст. 75 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.).

3. Оформить прекращение трудовых договоров с работниками, которые отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, нужно провести процедуру сокращения в порядке ст. 180 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74, ч. 6 ст. 75, п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.).

4. Издать приказ в свободной форме о внесении изменений в кадровые документы в связи с реорганизацией организации.

5. Если в результате реорганизации изменяются условия трудовых договоров с работниками, оформить в соответствии с приказом дополнительные соглашения к трудовым договорам (например, если в связи с реорганизацией изменяется наименование должности работника). Если же реорганизация организации не затрагивает условий трудовых договоров работников, то вносить изменения в них не нужно.

При реорганизации может поменяться наименование организации. В таком случае в трудовые договоры работников нужно внести изменения еще и по этому поводу, так как наименование организации является сведениями, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре и быть в актуальном состоянии (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, абз. 2 ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

6. Внести необходимые записи в трудовые книжки работников, которые продолжают работу после реорганизации. В частности, в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение работодателя (письмо Роструда № 1553-6 от 5 сентября 2006 г.), об изменении наименования должности и т. п.

7. Если в результате реорганизации организация прекратила свою деятельность, нужно передать все кадровые документы на хранение ее правопреемнику. Исключением является реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику нужно передать только часть кадровых документов, поскольку в этом случае реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей (ст. 58 Гражданского кодекса РФ, ч. 9 ст. 23 Федерального закона № 125-ФЗ от 22 октября 2004 г., п. 1 Распоряжения Правительства РФ № 358-р от 21 марта 1994 г., ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

При этом нужно учесть, что с генеральным директором-единственным учредителем юридического лица (участником, акционером) может не заключаться трудовой договор (по мнению Роструда заключать его не нужно, письма Роструда № 177-6-1 от 6 марта 2013 г., № 2262-6-1 от 28 декабря 2006 г.). В случае отсутствия трудового договора вышеописанные процедуры, касающиеся внесения в него изменений при реорганизации организации, к генеральному директору не применяются.

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто – нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

8 Трудового кодекса РФ.

Как осуществляется перевод работников при реорганизации?

Форму уведомления сообщения целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости. При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи Трудового кодекса РФ. В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации письмо Роструда от 5 сентября г.

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода п. Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий. Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников а не всех сотрудников реорганизованного лица. Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.

Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права ст.

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном. Довольно часто при реорганизации учреждения например при слиянии, разделении, выделении происходит сокращение численности работников или штата.

Обратите внимание! Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника ст. Работникам должны сообщить о любой реорганизации в целях реализации ими права на увольнение по п. С работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, а также вносятся записи в их трудовые книжки о реорганизации учреждения. Очередной ежегодный отпуск предоставляется работникам в реорганизованном учреждении согласно графику отпусков, утвержденному до реорганизации.

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации. Ввиду нарушения норм ТК сотрудники планового отдела имеют все основания обратиться в суд и требовать восстановления на работе. Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников. Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе. Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна. Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.

Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.

Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях. Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером. Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия. В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.

Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения. В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение. Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах.

Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров. При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.

Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ. Но, предупреждение должно быть оформлено по всем правилам с личной подписью о том, что они ознакомлены с тем, что будут уволены.

Читайте также:  Узнать по ИНН ОКОГУ через интернет

Издается приказ о прекращении трудовых отношений с бывшим руководителем, его заместителями, главным бухгалтером со ссылкой на п. При выдаче всех положенных расчетных выплачивается выходное пособие в размере трех месячного среднего заработка, предусмотренное статьей ТК РФ. При наличии подходящих вакансий по должности и состоянию здоровья, работникам предлагается перейти на новое рабочее место.

В случае отказа, или отсутствия таких вакансий, по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия производится сокращение. С приказом о сокращении увольняемый сотрудник также знакомится под роспись. В случае отказа подписываться, как обычно, составляется акт. Перейти к содержимому.

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.

kadrovye_voprosy_pri_reorganizacii.jpg

При реорганизации трудовые договоры расторгаются при следующих обстоятельствах.

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.

К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.

При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении – ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.

Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.

Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.

Мероприятия по сокращению работников являются наиболее “болезненными” для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.

Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.

В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.

Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.

В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным – при наличии 2 или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (статья 261 ТК).

Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовые отношения при реорганизации предприятий

Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы компании работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Реорганизация – слияние, присоединение, выделение

Виды материальной ответственности работника. Критерии установления группы инвалидности. Входит ли служба в армии в трудовой стаж.

Правовое регулирование реорганизации юридического лица осуществляется гражданским законодательством. Переход прав и обязанностей от одного юридического лица к другому осуществляется в порядке правопреемства, установленного ст.

Положение о Министерстве.

Сокращение численности или штата

Как правило, при реорганизации изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут быть исключены. В таком случае при исключении каких-либо должностей из штатного расписания работники подлежат сокращению. И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приёма на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения в связи с сокращением штата нет. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Никакой записи о переводе не делается.

И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приёма на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата.

6. Подача документов в регистрирующий орган

Направить документы можно одним из способов:

  • почтой
  • в МФЦ
  • нотариусом (по просьбе заявителя)
  • в электронном формате на сайте ФНС (документы должны быть подписаны усиленной квалифицированной электронной подписью заявителя)
Читайте также:  Проводки начисления амортизации ОС в бухгалтерском учете

Если пакет сформирован в электронном виде, то документы нужно отсканировать с учетом технических требований и заверить электронной подписью заявителя либо подписью нотариуса. При этом ключ подписи должен быть действителен на момент подписания электронного документа и на день отправления документов в налоговый орган.

При реорганизации в форме присоединения документы подаются в налоговую инспекцию по месту нахождения компании, к которой происходит присоединение.

Направить документы можно одним из способов.

РЕОРГАНИЗАЦИЯ ПУТЕМ СЛИЯНИЯ КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ

РЕОРГАНИЗАЦИЯ ПУТЕМ СЛИЯНИЯ КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ

Содержание настоящей статьи

РЕОРГАНИЗАЦИЯ ПУТЕМ СЛИЯНИЯ КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ.

Реорганизация в форме присоединения — кадровые вопросы и пошаговая инструкция

Если на предприятии происходит реорганизация в форме присоединения, руководителям и другому ответственному персоналу компании придется разрешать сразу множество различных вопросов, в том числе и кадровых. Чтобы реорганизация в форме присоединения прошла успешно, можно воспользоваться подробной пошаговой инструкцией. При этом ознакомиться с ней будет полезно как руководителям и работникам кадрового отдела, так и простым сотрудникам, на которых также может серьезно повлиять подобный процесс.

Чтобы реорганизация в форме присоединения прошла успешно, можно воспользоваться подробной пошаговой инструкцией.

Объединение компаний: что делать с «лишними» директорами?

Автор: Ирина Вишнепольская

Ирина Вишнепольская, практикующий юрист

Интеграционные процессы в бизнесе иногда ставят неординарные задачи перед работниками кадровой и юридической службы компании. Рассмотрим ситуацию, когда компании объединяются. Например, компания «Лето», находящаяся в Москве, присоединяет к себе три компании — «Июнь», «Июль», «Август», находящиеся в регионах страны. Или три компании «Июнь», «Июль», «Август», находящиеся в разных городах РФ, приняли решение слиться в единое юридическое лицо — компанию «Лето», — зарегистрированное в Москве. С точки зрения гражданского права первый случай будет являться реорганизацией в форме присоединения: московская компания присоединяет региональные компании, которые после присоединения прекращают свою деятельность, а присоединившая московская компания продолжает свою деятельность после присоединения без изменения своих данных. Второй случай будет являться реорганизацией в форме слияния: три региональные компании сливаются в одну новую компанию, которая местом своей регистрации избирает Москву. В этом случае три слившиеся компании также прекращают свою деятельность, а московская компания, возникшая в результате их слияния, является новым юридическим лицом.

В обоих случаях, различие между которыми не столь существенно с точки зрения трудового законодательства, перед нами встает вопрос: что делать с руководителями каждой из трех объединившихся компаний, прекращающих свое существование в итоге реорганизации? И в этой ситуации возникает неясность в применении трудового законодательства, а также противоречие между трудовым и корпоративным законодательством.

В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация в любой ее форме не является основанием для прекращения трудовых отношений с кем-либо из работников, в том числе и с руководителем организации — в этом отличие реорганизации от смены собственника в ст. 75 ТК РФ. Каждый из директоров компаний «Июнь», «Июль» и «Август» будет иметь право на продолжение трудовых отношений с их правопреемником — компанией «Лето». Как отметил Верховный Суд РФ в Определении от 22.08.2008 № 11-В08-16, при реорганизации трудовой договор сохраняет силу, с сохранением трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором.

Отметим также, что работник — руководитель организации (определение в соответствии с Трудовым кодексом РФ), в соответствии с корпоративным законодательством (ч. 4 ст. 32 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ч. 1 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах») является также и единоличным исполнительным органом юридического лица. Соответственно, поскольку управление юридическим лицом осуществляет физическое лицо — единоличный исполнительный орган, этот орган может существовать только в единичном варианте. Проще говоря, не может быть в компании двух или более генеральных директоров.

Таким образом, должность руководителя московской объединенной компании «Лето» может занять только один из руководителей региональных компаний «Июнь», «Июль» или «Август», либо эта должность уже занята (в случае присоединения, когда компания «Лето» уже существует). В результате перед нами и возникает проблема «лишних» директоров.

Варианты решения проблемы «лишних» директоров

Рассмотрим, какие пути выхода из описанной ситуации возможны в том случае, если ни один из руководителей компаний «Июнь», «Июль», «Август» не желает добровольно отказаться от продолжения трудовых отношений с компанией «Лето». Будем двигаться от наиболее простого варианта к наиболее сложному. Не рассматриваем варианты увольнения по собственному желанию (ч. 3 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (ч. 1 ст. 77 ТК РФ), увольнения в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации (ч. 6 ст. 77 ТК РФ).

1. Увольнение директоров по ч. 2 и 3 ст. 278 ТК РФ

Часть 2 статьи 278 ТК РФ отсылает нас к корпоративному законодательству, в соответствии с которым уполномоченному органу юридического лица дано право прекратить полномочия единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора. Таким образом, органам управления реорганизующихся компаний, прекращающих свою деятельность, необходимо принять решение о прекращении полномочий директора. На основании этого решения «лишние» директора будут уволены до завершения реорганизации, и перед компанией «Лето» не будет стоять вопрос, каким образом продолжить с ними трудовые отношения. При этом увольняемым по данному основанию директорам следует выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Данный вариант, пожалуй, наиболее прост в части процедурных моментов, но может оказаться весьма затратным для реорганизующейся компании, если трудовым договором предусмотрена завышенная компенсация при увольнении директора по данному основанию.

Часть 3 статьи 278 ТК РФ говорит о том, что в трудовом договоре с руководителем организации могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения директора. В частности, таким дополнительным основанием может быть как раз реорганизация организации. Таким образом, если трудовым договором с руководителем организации предусмотрен пункт о прекращении трудового договора в связи с реорганизацией компании, то рассматриваемый нами случай — очень хороший повод применить данный пункт в отношении одного или всех «лишних» директоров. Отметим, что при этом, в отличие от ч. 2 ст. 278 ТК РФ, нет необходимости выплачивать компенсацию руководителю, если, конечно, это не предусмотрено в пункте об увольнении в связи с реорганизацией. Соответственно, если есть выбор применить ч. 2 или ч. 3 ст. 278 ТК РФ, то для работодателя целесообразнее применять то положение, которое связано с меньшими материальными затратами.

Однако не всегда возможно применить эти положения ч. 2 или 3 ст. 278 ТК РФ: не удается провести собрание совета директоров или акционеров/участников общества для принятия решения о прекращении полномочий директора, либо в трудовом договоре не предусмотрен пункт о его расторжении в связи с реорганизацией, или слишком высокая денежная компенсация подлежит выплате при увольнении по данным основаниям.

2. Увольнение директоров по ч. 2 ст. 81 ТК РФ

Следующий вариант — увольнение директоров по сокращению. Казалось бы, железный вариант. Возникает несколько вопросов: что сокращать — численность или штат? И когда сокращать — до слияния/присоединения или после? Конечно, сократить численность работников мы не можем — должность руководителя организации может занимать только один работник, то есть численность на данной должности и так всегда минимальная и не может быть сокращена до нуля. Соответственно, другой вариант — сокращение должности директора в организациях «Июнь», «Июль» и «Август» до завершения реорганизации. Но здесь, на наш взгляд, возникает сложность в том, что таким образом мы вступаем в противоречие с корпоративным законодательством и уставами реорганизующихся компаний при условии, что в них предусмотрен единоличный исполнительный орган — директор (генеральный директор). Получается, если мы сокращаем должность директора до завершения реорганизации в компаниях, которые пока существуют как юридические лица и должны иметь единоличный исполнительный орган, то мы действиями в рамках трудового законодательства лишаем юридическое лицо единоличного исполнительного органа. Это нарушит систему корпоративного управления юридическим лицом, нарушит положения устава юридического лица. К тому же в случае, если уволенный таким способом директор решит обратиться в суд, у суда могут возникнуть сомнения в обоснованности принятия решения о сокращении должности руководителя. Данная позиция отражена в Определении Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34. Суд говорит о том, что расторжение договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ — это наиболее острая форма изменения трудовых отношений работодателем в одностороннем порядке, поэтому необходимость таких изменений должна быть обоснована и доказана работодателем. Сокращение штата не может производиться безосновательно, только с целью избавиться от конкретных работников. В нашем случае, несмотря на происходящую реорганизацию, суд может посчитать такой вариант применения ч. 2 ст. 81 ТК РФ намерением работодателя избавиться от неугодного работника — «лишнего» директора, тем более учитывая возникающие противоречия с нормами корпоративного законодательства.

Таким образом, полагаем возможным производить сокращение директоров компаний «Июнь», «Июль», «Август» после завершения реорганизации, когда они уже будут состоять в трудовых отношениях с компанией «Лето».

Итак, реорганизация завершилась, директора бывших компаний «Июнь», «Июль», «Август» состоят в трудовых отношениях с компанией «Лето» на основании ч. 5 ст. 75 ТК РФ. Сразу после завершения реорганизации можно начинать процедуру сокращения «лишних» директоров: компания «Лето» издает приказ о сокращении численности директоров до одного — в случае если все должности директоров называются одинаково, например, «генеральный директор», либо сокращении штатных единиц — если должности директоров назывались по-разному, например, «директор» в компании «Июнь», «генеральный директор» в компаниях «Июль» и «Август», а в компании «Лето» должность руководителя называется и вовсе «президент». Затем директорам выдаются уведомления о предстоящем сокращении, им в течение двух месяцев с момента издания приказа о сокращении предлагаются имеющиеся в компании вакансии, соответствующие их квалификации.

Читайте также:  Возможно ли не возмещать ущерб потерпевшему?

Соответственно, «лишние» директора имеют возможность занять должности заместителей, начальников подразделений, специалистов. Также должен решаться вопрос о том, кто все же останется на должности руководителя компании «Лето», в случае сокращения именно численности директоров. Здесь, для реализации преимущественного права оставления на должности, следует оценивать профессионализм директоров — квалификацию и производительность, их семейное положение. В отношении руководителей, конечно же, сложнее применять такие понятия, как «квалификация» и «производительность», чем в отношении, например, фрезеровщиков, у которых производительность оценивается количеством изготовленной продукции, а квалификация — разрядами. При оценке квалификации каждого из директоров следует учитывать их опыт руководящей работы, масштаб компаний, которыми они управляли, количество и уровень персонала, находившегося в подчинении директоров, а также уровень знаний специфики деятельности данной конкретной компании «Лето», знание рынка, на котором компания работает, наличие профильного образования и повышения квалификации, степень развития руководящих компетенций. Производительность возможно оценивать по динамике финансовых показателей компаний, которыми руководили директора. В идеале можно пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Такой вариант позволит минимизировать риски того, что кто-то из «недооцененных» сокращенных директоров сочтет это поводом для обращения в суд, ссылаясь на неправильное применение преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

В итоге проведения мероприятий по сокращению директоров в компании «Лето» остается один руководитель, а «лишние» директора заняли либо иные должности, которые им были предложены в связи с сокращением, либо прекратили трудовые отношения с компанией «Лето» и им была выплачена компенсация, предусмотренная ст. ст. 178, 180 ТК РФ.

3. Изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ

Статья 74 ТК РФ допускает изменение трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Перечень причин, позволяющих изменить трудовой договор, не является закрытым, к тому же в нем упомянуты и структурные изменения, к коим можно отнести и реорганизацию — такое мнение устойчиво существует среди юристов, толкующих данную норму. Соответственно, ст. 74 ТК РФ применима, если в результате реорганизации произойдут изменения именно существенных условий трудового договора, что как раз имеет место в нашем случае с директорами.

Какие условия трудовых договоров мы хотим изменить в нашем случае с «лишними» директорами? Во-первых, подчиненность. Как уже говорилось, у компании «Лето» должно остаться только одно первое лицо — руководитель организации. Соответственно, директора компаний «Июнь», «Июль», «Август» могут занять должности заместителей директора компании «Лето» после завершения реорганизации. Во-вторых, вспомним о том, что компания «Лето» зарегистрирована в Москве, а компании «Июнь», «Июль», «Август» — в других субъектах РФ. Соответственно, меняется и место нахождения работодателя.

Однако следует отметить, что, как правило, при укрупнении бизнеса, находящегося в разных регионах РФ, путем слияния и присоединения, в регионе вместо присоединенной компании остается территориальное подразделение головой компании. Соответственно, и работники реорганизованной региональной компании зачастую не вынуждены переезжать либо увольняться. Соответственно, руководители компаний «Июнь», «Июль», «Август» могут быть назначены не заместителями директора компании «Лето» в Москве, а руководителями региональных подразделений компании «Лето», сформированных на базе реорганизованных компаний «Июнь», «Июль», «Август». Подчиненность при этом, опять же, изменится, а «территориальность» останется прежней.

Однако ст. 74 ТК РФ содержит одно очень важное ограничение: в результате изменения условий трудового договора невозможно менять трудовую функцию работника.

В чем состоит трудовая функция директора? Конечно, это зависит от конкретной организации, но в любой организации ее руководитель — директор, генеральный директор, осуществляет руководство как сотрудниками организации, так и происходящими в ней бизнес-процессами: производством, продажами, закупками и т. п., осуществляет представительские функции во взаимодействии с внешними структурами. Также руководитель организации выполняет функции ее единоличного исполнительного органа в соответствии с корпоративным законодательством. Трудовая функция конкретизирована в трудовом договоре с каждым из директоров.

Условием нашей задачи является неизменность этой функции. В отношении «простого» работника это не так сложно: например, был специалист по рекламе в структуре отдела продаж, а после реорганизации его «отписали» в отдел маркетинга и рекламы. Но он как занимался рекламой, так и продолжил ей заниматься. Его трудовая функция, если понимать ее как «конкретный вид поручаемой работнику работы» (ст. 15 ТК РФ), остается неизменной.

А в случае с директором что происходит? Ведь вся проблематика и заключается как раз в «уникальности» должности руководителя организации — директора. В должности заместителя директора или руководителя регионального подразделения он уже утрачивает свою «уникальность», не руководит всеми работниками организации и всеми процессами, осуществляет руководство лишь ее частью. И тем более не выполняет уже функции единоличного исполнительного органа юридического лица, то есть утрачивает свой корпоративный функционал и статус. Поэтому, строго говоря, трудовая функция работника — директора организации не остается неизменной.

Однако если абстрагироваться от норм корпоративного законодательства и понимать трудовую функцию директора в более узком смысле — как саму деятельность по руководству (неважно чем, всей ли организацией или ее структурным/территориальным подразделением), без учета ее масштабов и структурированности, то вариант применения ст. 74 ТК РФ можно считать допустимым. Можно учесть также и то, что должности заместителей и директоров территориальных подразделений в крупной федеральной компании максимально приближены по своему функционалу, уровню ответственности к должности директора региональной компании.

Таким образом, в соответствии со ст. 74 ТК РФ мы должны предупредить директоров не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации — слияния либо присоединения.

Уведомление о предстоящих изменениях трудового договора и их причинах выдают своим директорам компании «Июнь», «Июль», «Август». Если директора не выражают согласия на новые условия трудового договора, им необходимо, по аналогии с процедурой сокращения, предложить имеющиеся вакантные должности в случае их наличия (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Можно имеющиеся вакансии предлагать сразу, не дожидаясь, пока директор выразит свое согласие либо несогласие на продолжение работы в новых условиях — таким образом, директора сразу смогут оценить все возможности. В случае отказа занять вакантные должности или если они отсутствуют, трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом директору выплачивается пособие в размере двухнедельного среднемесячного заработка (ч. 9 ст. 178 ТК РФ). Следует отметить, что преимущество данного варианта в том, что он менее затратный, чем сокращение, по сумме компенсаций, которые могут быть выплачены в случае прекращения трудовых отношений с директорами.

Казалось бы, железный вариант.

Реорганизация в форме присоединения — кадровые вопросы и пошаговая инструкция

Если на предприятии происходит реорганизация в форме присоединения, руководителям и другому ответственному персоналу компании придется разрешать сразу множество различных вопросов, в том числе и кадровых. Чтобы реорганизация в форме присоединения прошла успешно, можно воспользоваться подробной пошаговой инструкцией. При этом ознакомиться с ней будет полезно как руководителям и работникам кадрового отдела, так и простым сотрудникам, на которых также может серьезно повлиять подобный процесс.

58 устанавливает принципы правопреемства компаний, которые проходят процедуру реорганизации.

УВЕДОМЛЕНИЕ О РЕОРГАНИЗАЦИИ РАБОТНИКОВ СРОК

Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего.

Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации. Нередко предприниматели приходят к выводу, что их бизнес станет более эффективным, если его организовать в другой форме. При этом им кажется необходимым разделить предприятия или, наоборот, их укрупнить. Для того чтобы изменить структуру организации, в гражданском законодательстве предусмотрена процедура реорганизации юридического лица ст. Под реорганизацией понимается изменение структуры юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Сами сотрудники имеют право отказаться от перевода и в таком случае с ними разрешается расторгнуть трудовой договор, но без возможности требовать от трудящихся отработки.

Если работник согласен на продолжение трудовых отношений

Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: “В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г. считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126”.

После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация. Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.

Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, – отдельной строкой в графе 3 раздела “Сведения о работе” делается запись: “Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В”, а в графе 4 проставляется основание – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

Добавить комментарий