Коллективное увольнение

Трудовой спор и забастовка

Согласно законам РФ, увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки возможно, только если причина весомая. Простая общая жалоба коллектива предприятия не является основанием для такого действия.

Расторжение контракта с одним или несколькими работниками проводится с соблюдением действующего законодательства. Если этого не происходит, то действия руководства могут быть оспорены в судебном порядке.

Трудовой коллективный спор определяется как разногласие между представителями трудового коллектива и работодателями, урегулировать которое долгое время не получается. Это может касаться улучшения или изменения в худшую сторону условий труда, снижения заработной платы.

Отказ администрации учитывать мнение представителей рабочего коллектива при изменении нормы трудового права для этой организации также является основанием для конфликта.

Забастовка — это добровольный временный отказ коллектива или отдельных работников от полного или частичного исполнения предписанных обязанностей для разрешения возникшего трудового спора.

Так как, согласно Конституции РФ, такое право у трудовых коллективов имеется, то работодатель не может препятствовать их использованию. В соответствии со ст. 415 Трудового кодекса России, во время забастовки работодатель не имеет права проводить локаут и увольнять работников в связи с их участием в забастовке.

Массовые увольнения с предприятия запретить нельзя.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Зарплата за время поисков новой работы

Если человек попал под сокращение или всю его компанию ликвидировали, он может рассчитывать не только на выходное пособие, но и на средний заработок, пока ищет новую работу. Но пособие из этих денег все равно вычтут.

– В Трудовом кодексе используется формулировка «средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)». Значит, всего можно получить две зарплаты, – говорит Алексей Гридин. – Разница в том, что ту, что идет в счет пособия, выплатят в день увольнения, а ту, что в счет зарплаты, – в обычный день получки.

Другое дело, что они сами не всегда знают о своих правах, – говорит юрист Алексей Гридин.

1. Какие варианты увольнения существуют?

  • по собственному желанию;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя, например, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации.

Составлять письменное соглашение об условиях, на которых вы будете уволены, не обязательно, но и не запрещается.

Возможные причины увольнений по инициативе работодателя

Зачастую работники увольняются по своему желанию. Однако не редки случаи, когда инициатором увольнения выступает сам работодатель. Такие виды увольнения регулируются статьей 81 ТК РФ. Не спрашивая желания работника, работодатель может провести увольнение в следующих случаях:

  1. Если организация ликвидируется или ИП закрывается
  2. Если у работника низкая квалификация для занимаемой должности
  3. Если сотрудник не может продолжать работать на должности по состоянию здоровья, а от других должностей отказался
  4. Когда у компании меняется собственник обычно происходит увольнение всех руководителей, включая главного бухгалтера

Кроме того, увольнение проводится в случае, когда работник сам допускает нарушения.

НарушениеПояснение
Периодическое невыполнение своих трудовых обязанностейЕсли работник постоянно не выполняет свою работу и уже имеет дисциплинарное взыскание, которое не погашено на момент совершения нового проступка, администрация может принять решение об увольнении
Невыход на работу без уважительной причине, пьянство на работеУвольнению в конечном итоге подлежат те, кто прогуливает работу и находится в нетрезвом виде
ВоровствоРаботник, который украл собственность компании или другого работника, подлежит увольнению
Несоблюдение правил техники безопасности, которое привело к серьезным последствиямРаботник увольняется в том случае, если не выполняются правила техники безопасности и такое поведение привело к тяжелой травме или смерти человека

Кроме того, увольнение проводится в случае, когда работник сам допускает нарушения.

Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон

К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.

Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

Призыв на военную службу.

Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.

Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.

Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.

Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.

Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.

Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.

Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.

Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.

Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Читайте также:  Страна происхождения товара по 44-ФЗ

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть “изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния.

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ четвертый.

Наиболее распространенные ошибки

Ошибка №1. Работодатель может уволить подчиненного, допустившего нарушение, без истребования объяснительной записки.

Сделать это нельзя, т.к. объяснительная помогает объективно оценить ситуацию и принять верное решение. Если ее нет, уволенный сможет восстановиться через суд.

Ошибка №2. Если работник позволяет себе грубить другим сотрудникам, его можно уволить.

Нет, это невозможно, если нет оснований, указанных в ст. 81 ТК РФ. Другой вариант – договориться с ним о прекращении трудовых отношений по соглашению, или же сделать ему выговор, а затем, после повторного нарушения, расторгнуть с ним договор, т.к. он уже будет иметь дисциплинарное взыскание.

При наличии непогашенного дисциплинарного взыскания в виде выговора и повторном совершении проступка работодатель может прекратить трудовые отношения с подчиненным, если тот нарушил трудовую дисциплину.

Работодатель может уволить подчиненного, допустившего нарушение, без истребования объяснительной записки.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

  1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
  2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
  3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
  4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

Четыре вида реакций на увольнение

Шок
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не спорьте и не оправдывайтесь; повторите и закрепите сказанное.
Отрицание
Как реагировать: убедитесь, что собеседник понял, что вы сказали; повторите сказанное; повторяйте до тех пор, пока сотрудник не поймет, что вы сказали.
Гнев
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; не пускайтесь в подробные разъяснения о причинах решения; не оправдывайтесь; говорите твердо и настойчиво.
Печаль
Как реагировать: признайте за человеком право на эмоцию; продолжайте разговор; сделайте акцент на будущем.

4. Обговорите все важные моменты. Опишите увольняемому во всех подробностях о том, что будет дальше. Сообщите обо всем, что касается выплат, пособий, неиспользованного отпуска, рекомендательных писем, содействия в трудоустройстве, объяснений коллегам, текущих проектов и т. д. В этот момент вы не можете позволить себе фразу: «Мы с вами обсудим это позже».

5. Не стоит сопереживать тем, кто этого не заслужил. Почти все мои знакомые руководители – чуткие и внимательные люди. Однако, когда приходит время кого-то уволить, они начинают жалеть совсем не тех. Они так волнуются за судьбу сотрудника, которого им предстоит уволить, что напрочь забывают о людях, которые в отличие от увольняемого все-таки справлялись с работой, несмотря на аналогичные сложности, например, в личной жизни.

На самом деле, когда из компании уходят лентяи и те, кто не справляется, оставшимся становится легче, ведь это им приходилось пахать за двоих или доделывать чужую работу. Если увольнения обоснованны, а сотрудников оповещают об этом в уважительной и доброжелательной форме, всем становится ясно, что в компании царит хорошая профессиональная атмосфера.

А вот в организациях, где слабые сотрудники и откровенные лентяи продолжают ходить на работу как ни в чем не бывало, у талантливых и энергичных людей появляется ощущение, что их не ждет ничего хорошего. Те, кто сможет найти другую работу, уйдут. Если же они останутся, это будет означать, что их устраивает компания с низким уровнем требований к персоналу.

И напоследок – самое плохое в увольнениях заключается в том, что зачастую сотрудников увольняют слишком поздно. Приняв решение расстаться с кем-то и двигаться дальше, не нужно тешить себя пустыми надеждами, будто с этим сотрудником что-то еще может получиться. Так не бывает. Помните: самый большой вред бывает не от тех, кого вы уже уволили, а от тех, кого вы еще не уволили.-

Об авторе: Дик Грот – консультант, автор книги How to Be Good at Performance Appraisals («Как оценивать работу сотрудников»), выпущенной издательством Harvard Business Review Press

Хотите скрыть рекламу? Оформите подписку и читайте, не отвлекаясь

  • Подписка
  • Реклама
  • Справочник компаний
  • Об издании
  • Редакция
  • Менеджмент
  • Архив
  • В этот момент вы не можете позволить себе фразу Мы с вами обсудим это позже.

    Как осуществляется?

    Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

    Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

    • составление нового штатного расписания;
    • созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
    • уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
    • оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
    • уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
    • издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
    • расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.

    Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

    1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
    2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
    3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
    4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
    5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

    Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

    • прекращение приема на работу новых сотрудников;
    • извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
    • сокращение рабочей недели, дня;
    • прекращение совместительства;
    • перепрофилирование деятельности компании;
    • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

    , Селеверстова Н.

    Прощальное письмо об увольнении коллегам: пример

    Выбор эпистолярного жанра прощания обусловлен следующими причинами:

    1. Если сотрудник работает в компании, где штат состоит из нескольких тысяч людей, то подойти к каждому коллеге для личного прощания не представляется возможным. Исключение составляет увольнение менеджера высшего звена. Руководитель такого ранга для устной прощальной речи может собрать трудовой коллектив в конференц-зале.
    1. Процесс увольнения – это стресс, не располагающий человека к личному общению с коллегами, со многими из которых он, может, даже не имел возможности общаться лично во время трудовой деятельности.
    2. Психологи считают, что процесс написания письма об увольнении помогает человек до конца осознать и сформулировать, почему решение об увольнении является верным.

      Процесс написания последних строк на прощание помогает людям объективно ответить на вопросы: каковы истинные причины ухода, чего он достиг или не достиг за период своей работы в компании, к чему ему стоит стремиться в своем дальнейшем развитии.

      Процесс написания последних строк на прощание помогает людям объективно ответить на вопросы каковы истинные причины ухода, чего он достиг или не достиг за период своей работы в компании, к чему ему стоит стремиться в своем дальнейшем развитии.

      Как правильно увольняться по собственному желанию и не только

      • 23 июня

      Если вы решили уволиться по собственному желанию , напишите заявление об этом за две недели до ухода из компании.

      Если вы решили уволиться по собственному желанию из-за того, что не можете продолжать работать, например:

      • выходите на пенсию,
      • не можете совмещать работу с учебой,
      • работодатель нарушает трудовое законодательство,
      • то в заявлении самостоятельно укажите дату своего ухода.

      Если вы вдруг передумаете, то у вас есть законное право забрать заявление об увольнении до истечения этих двух недель.

      Увольнение и отпуск
      Если до увольнения вы не отгуляли весь накопившийся отпуск, вам выплатят компенсацию за эти оставшиеся дни.

      Если вы написали заявление об увольнении, пока находились в отпуске, или на отпуск с последующим увольнением, то последним рабочим днем по закону считается рабочий день перед отпуском, а днем увольнения — последний день отпуска.
      За день до начала отпуска вы имеете право отозвать свое заявление. Но если отпуск уже начался, такой возможности не будет.

      Увольнение и больничный
      Вы можете уведомить работодателя об увольнении, находясь на больничном . В этом случае порядок не изменится: вас уволят в назначенную дату, даже если вы еще не выздоровели. А трудовую книжку работодатель сможет выслать почтой или курьером.

      В течение 30 дней с момента увольнения вы имеете право обратиться с больничным листом на свое предыдущее место работы и получить компенсацию.

      Заявление во время больничного можно отозвать по общему правилу — в течение двух недель до ухода из организации.

      Елена Гудина, частнопрактикующий юрист, специалист по трудовым отношениям и спорам, эксперт по оценке юридических рисков:

      • В день увольнения вам должны выплатить наличными или перечислить на банковскую карту или расчетный счет заработную плату за весь отработанный периодплюс компенсацию за неиспользованный отпуск. Обычные числа выплаты аванса и заработной платы тут не имеют силы.
      • После увольнения бывший работодатель оплачивает больничный лист, если он выписан в течение 30 календарных дней с момента увольнения. Период самой болезни значения не имеет. Бывшему работодателю надо будет предоставить больничный лист.

      Эти правила распространяются на увольнения по всем основаниям.

      Если вас увольняют по сокращению численности, штата или в связи с ликвидацией предприятия, то вам положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Его также выплачивают в последний день работы.

      Если вы не нашли новую работу в течение двух месяцев со дня увольнения, то бывший работодатель должен выплатить среднемесячный заработок за второй месяц отсутствия работы. В компанию нужно предоставить документы, которые подтвердят отсутствие работы в этот период (например, трудовую книжку с отсутствием записей о новой работе).

      Если вас уволили по сокращению численности, штата или по ликвидации предприятия и вы в течение двух недель встали на учет в службе занятости, то вам должны выплатить среднемесячный заработок за третий месяц отсутствия работы.

      Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплатят, если:

      • по медицинскому заключению работник признан полностью нетрудоспособным,
      • по медицинским показаниям работник отказался от перевода на другую работу.

      Работник может отказаться от работы в связи с переездом работодателя в другой регион или в связи с изменением условий работы. В этом случае работодатель должен предупредить работника об этом за два месяца и предложить альтернативную должность, но если работник от нее откажется, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

      Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается при увольнении работника в связи с призывом на военную службу или восстановлением на работе сотрудника, который ранее выполнял данную работу.

      Трудовой договор или коллективный договор организации может предполагать и другие выходные пособия и компенсации. Внимательно изучите эти документы перед увольнением.

      работодатель нарушает трудовое законодательство,.

      Трудовое право 4

      Согласно Трудовому закону ст. 4., работодателем может быть:

      Правоспособное Персональное общество

      Ст. 6. строго указывает, что не действительны те трудовые договора, правила внутреннего распорядка и указы работодателя, которые вопреки нормативным актам ухудшают правовое состояние сотрудника. Не дозволено наказывать сотрудника, или каким либо образом создавать для него неблагоприятные последствия. Сотрудник в рамках правовых трудовых отношений, пользуется своими правами.

      Трудовой коллективный договор — письменное соглашение, которое в установленном законом порядке, организация, регистрированная в профсоюзе или уполномоченные сотрудником представители заключают с работодателем об условиях работы, оплаты и социальной защите. За отказ работодателя заключать трудовой коллективный договор, накладывается административный штраф (150 латов).

      Трудовой договор — договор, по которому сотрудник обязуется выполнять определенную работу, подчиняясь определенному трудовому порядку и указаниям работодателя, а работодатель — платить условленную трудовую оплату и обеспечить справедливые, безопасные и не вредные для здоровья трудовые условия.
      Работодатели, у которых более 10 д., обязательно должны составить правила трудового распорядка (не позже 2 мес. с начала деятельности) ст. 55.

      Новшество:

      ст. 32 Трудовое объявление
      Работодатель должен объявить о свободных рабочих вакансиях. В объявлении категорически запрещается указывать об ограничениях возраста или пола сотрудника, кроме случая, когда в законе указано, что в определенном возрасте нельзя выполнять определенную работу.
      При подобных нарушениях претендент имеет право подать в суд иск – в течение 1 месяца.

      Ст. 33 Предусмотрено собеседование или интервью.
      Запрещается задавать вопросы, которые могут быть явно или не явно дискриминирующими.

      Документы при устройстве на работу:

      при необходимости аттестат образования;

      с 01.02.2002. г. трудовая книжка не нужна

      Ст. 36. Работодатель в праве потребовать у претендента проверить состояние здоровья, если это необходимо для выполняемой работы. Эти затраты покрывает работодатель.

      Трудовой договор работодатель в праве заключать с:

      гражданами и постоянными жителями ЛР;
      иностранцами и лицами без гражданства, которые имеют разрешение на пребывание, которое дает право работать.

      Заключая трудовой договор нужно предусмотреть:

      стороны, заключающие договор;

      предмет договора (выполняемая работа, должность, профессия);

      сроки трудового договора;

      трудовая оплата (должна быть не менее установленной минимальной трудовой зарплаты) и сроки выплаты;

      обязанности и права;

      сроки ежегодного отпуска;

      сроки предупреждения об уходе;

      указание на трудовой коллективный договор и правил внутреннего трудового распорядка.

      Дополнительно к трудовому договору заключается договор о полной материальной ответственности, если работа связанна с материальными ценностями.
      До заключения трудового договора работодатель может назначить сотруднику испытательный срок – не более 3 мес.

      Если результат испытания неудовлетворительный, работодатель увольняет сотрудника, не выплачивая увольнительное пособие и письменно предупреждая за 3 дня до увольнения.

      Обязанности работника:

      Выполнять работу, выполнять дополнительные задания по трудовому договору. Соблюдать правила внутреннего распорядка работы и выполнять указы работодателя, соблюдать требования трудовой дисциплины, техники безопасности и гигиены труда, бережно обходится с имуществом работодателя, держать в секрете производственные, коммерческие и др. тайны.

      Права работника:

      на определенное рабочее время;
      время отдыха;

      получать трудовую оплату 2 раза в месяц
      получать гарантии и компенсации;

      заключать трудовой договор с несколькими работодателями, если в трудовом договоре не указано иначе.

      Ответственность сотрудника:
      дисциплинарная,

      Новость:
      ст. 84. Ограничение конкуренции после окончания трудовых правовых отношений.

      Ограничение конкуренции может касаться только той области деятельности, в которой работал сотрудник во время рабочих правовых отношений.
      Цель: защитить работодателя от такой профессиональной деятельности сотрудника, которая может создать конкуренцию для коммерческой деятельности работодателя. Срок: не позже 2 лет по окончании срока трудового договора.

      О подобном ограничении конкуренции заключается письменный договор, в котором указывается вид ограничения, объем, срок и соответственная выплачиваемая ежемесячная компенсация.

      Работодатель может односторонне в письменном виде отказаться.

      Сроки и истечение сроков трудового договора.
      Исходя из того, на какой срок заключен трудовой договор, трудовые договора распределяются:
      на неопределенный срок заключенные договора – в договоре указывается, когда сотрудник принят на работу, но не указывается срок окончания работы;
      на определенный срок заключенные договора – в договоре указывается срок начала и окончания работы – только на 2 месяца;

      на время выполнения определенной работы заключенные договора -в договоре указывается конкретная работа, после выполнения которой, заканчивается срок трудового договора.

      Ст. 100 указывает на обязанность сотрудника, при предупреждении об уходе, доложить работодателю об этом за 1 месяц до того в письменном виде, исключая случаи, когда сотрудник имеет уважительную причину. Таким считается обстоятельство, которое, основываясь на соображениях нравственности и справедливости, не позволяют продолжать работу.

      Прервать трудовой договор работодатель в праве по ТЗ ст. 101.:

      сотрудник без причины нарушил правила трудового закона или трудового договора;

      сотрудник, выполняя работу, действовал противоправно и по этой причине потерял доверие работодателя;

      сотрудник, выполняя работу, действовал вопреки морали и такие действия не совместимы с продолжением правовых рабочих отношений;
      сотрудник, выполняя работу, находится под действием алкоголя, наркотических или токсических веществ;

      сотрудник грубо нарушил правила охраны труда и ставил под угрозу здоровье и безопасность других лиц;

      сотрудник не имеет достаточных профессиональных способностей для выполнения условленной работы;
      сотрудник не способен выполнять условленную работу из-за состояния здоровья, и это подтверждает заключение врача;

      на работу восстановлен сотрудник, выполнявший работу ранее;

      сокращается количество сотрудников;

      Ст.102. указывает об обязательном информировании сотрудника в письменном виде об обстоятельствах увольнения.

      Уволить сотрудника, основываясь на правила п. 1-5 этой статьи, можно только при получении и просмотре письменного объяснения сотрудника

      Ст. 103. Сроки увольнения:

      Немедленно – п. 2. и 4.;

      10 дней -п. 1., 3., и 5.;

      Новое понятие: коллективное увольнение – ст. 105.

      Если количество увольняемых сотрудников в течение 30 дней:
      5, если количество работников на предприятии с 20 – 50 чел.;

      10, если количество работников на предприятии с 50 – 100 чел.;

      хотя бы 10% от общего количества, если количество работников на предприятии с 100 – 300 чел.;

      30, если количество работников на предприятии более 300 чел..

      Происходят консультации и информирование работодателей и представителей работников.
      Сотрудникам, местной Службы занятости и самоуправлению нужно сообщить за 60 дней до планируемого увольнения.

      Служба занятости может продлить срок до 75 дней.
      Обязанность работодателя после получения письменного заявления сотрудника, предоставить соответствующее время на поиски другой работы, сохраняя среднюю зарплату или заработок – ст. 101. п. 6. – 10.

      112. Пособия по увольнению:

      увольняя по ст. 100. п. 5. и ст. 101. п. 6. – 10. – средний заработок 1 мес., если сотрудник работал не менее 5 лет;

      средний заработок 2 мес., если сотрудник работал с 5 – 10 лет;

      средний заработок 3 мес., если сотрудник работал с 10-20 лет;

      средний заработок 4 мес., если сотрудник работал более 20 лет.

      Работодатель не имеет право уволить сотрудника:*
      во время временной нетрудоспособности сотрудника;
      когда сотрудник находится в отпуске.

      Эти условия не относятся к случаю полной ликвидации предприятия.

      Ст. 118. В случае перехода предприятия во владение другого юридического или частного лица, все права и должности вручителя предприятия переходят к новому владельцу.

      Ст. 119. Информирование и консультирование происходит и в случае банкрота предприятия.

      Удержание из зар. платы – ст. 78. – 80.
      Можно удержать не более 20%, исключая случай, когда согласно закону Гражданского процесса ст. 594. – 50%. – Алименты.

      С выплачиваемого трудового заработка и тому равных платежей удержания производятся по исполнительным документам до погашения суммы долга:

      Требует средства на содержание, возмещает убытки в связи с личным оскорблением, в результате чего образовалось увечье или иное повреждение здоровья или наступила смерть лица, или возмещая ущерб, нанесенный, совершая преступное деяние – 50%;

      Но в любом случае сохраняется минимальная зарплата!

      Эти ограничения не относятся к алиментам.
      Если сотрудник не согласен с удержанием в письменном виде, можно подать
      иск в суд не позже 2 лет.

      Если взыскание направляется, по нескольким исполнительным документам, на один трудовой заработок и тому подобные платежи, в любом случае сохраняется трудовой заработок в размере 50%.

      Иски в суд о нарушениях трудового законодательства:

      о трудовой зарплате – 3 года со дня, когда должен был быть выдан расчет – ст.31.
      все остальные требования, которые вытекают из трудовых отношений, (в том числе в случаях, когда работник не согласен с удержанием из зарплаты) — не позднее 2 лет.

      о признании недействительным предупреждения об увольнение – 1 мес. со дня получения предупреждения (ст.122)

      Обязанности работодателя при увольнении работника:

      o выплатить все ему причитающиеся денежные выплаты в день увольнения;

      o по требованию работника предоставить справку о сроке трудовых отношений между ними.

      Рабочее время и отдых:

      нормальное рабочее время: 8 ч. в день и 40 ч. в неделю;

      если работа связана с особыми условиями риска: 7 ч. в день и 35 ч. в неделю (Правила КМ может утвердить категории работников, которым полагается укороченный рабочий день);

      работникам, которые моложе 18.лет: 7 ч. в день и 35 ч. в неделю;

      перед праздниками укороченный рабочий день: 7 ч. (в трудовом договоре, в коллективном договоре или правилах внутреннего распорядка можно оговорить более короткий рабочий день);

      об оплате за переработку работодатель договаривается только письменно;
      ночная работа считается рабочее время – с 22.00 до 6.00 – вместе 7ч.;

      для обеспечения беспрерывного рудового режима возможен посменный трудовой режим, но общее трудовое время не должен превышать нормальное недельное рабочее время;

      по соглашению сторон допускается суммированное рабочее время – не более 56 ч. в неделю и 160 ч. в течении четырех недель.

      Трудовой договор договор, по которому сотрудник обязуется выполнять определенную работу, подчиняясь определенному трудовому порядку и указаниям работодателя, а работодатель платить условленную трудовую оплату и обеспечить справедливые, безопасные и не вредные для здоровья трудовые условия.

      Общие правила оформления

      Правила оформления коллективного письма

      Коллективное письмо – это грамотно, аргументировано составленный деловой документ. Но прежде чем оформлять его нужно осведомиться, за какие виновные действия работодатель намерен уволить работника. Грубое нарушение трудового долга дает право на увольнение согласно ст.81 п.6 ТК РФ.

      В письме выражается мнение коллектива, количество составителей существенного значения не имеет. Форма изложения просьбы, конкретного предложения или проблемы должна быть вежливой. Основную часть деловой бумаги составляет просьба, краткое описание заслуг работника, его обстоятельные, позитивные качества. Письмо имеет конкретную цель, достижение которой в большой степени зависит от соблюдения определенных принципов:

      1. Лаконичная, уважительная форма изложения позиции.
      2. Оперирование фактическими данными (даты, перечень заслуг работника).
      3. Допускается применение любезности адресату без грубой лести.
      4. Позволительно применить выражения о больших возможностях адресата или восхищения его организаторским талантом.
      5. Количество подписантов. Подписи ста человек возымеют большее влияние, чем одиночное обращение.

      Коллективный документ в чью-либо защиту адресуется не только должностным лицам, но и физическим (руководителям ИП или ООО). Сотрудники разных отделов, функционирующих в одной организации, вправе объединиться для составления коллективного ходатайства.

      Следует понимать, что положительный результат не гарантирован. Статья 81 ТК РФ дает право работодателю осуществить увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей.

      Коллективный документ в чью-либо защиту адресуется не только должностным лицам, но и физическим руководителям ИП или ООО.

Добавить комментарий