Этапы адаптации персонала в организации в 2020 году

Программа по адаптации персонала

Обзоры КонсультантПлюс

Снизить текучку персонала.

Как организовать адаптацию персонала

  • Изменение и прекращение обязательств
  • Обстоятельства непреодолимой силы
  • Приостановление взыскания налоговой задолженности
  • Действие разрешительных документов
  • Что лучше: ИП или самозанятый
  • Самозанятый директор
  • Порядок проведения медосмотров
  • Формы и виды заработной платы
  • Список документов при приеме на работу

Даже если он имеет опыт работы по данной профессии, специальности или должности, дьявол кроется в деталях в каждой организации есть свои нюансы, которые могут испортить жизнь и стать непреодолимым препятствием на пути новичка.

Комментарий к записи “ Система адаптации персонала: ключевые тренды 2020. ”

Awesome post! Keep up the great work! 🙂

Comments are closed.

Также квест является своеобразным инструментом входной самооценки для новичка, где в ходе выполнения заданий становится понятно, какие качества, компетенции развиты, а какие предстоит подтягивать.

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

На любом предприятии текучесть кадров неизбежный процесс.

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

  • профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
  • социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
  • организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Он выполняет свои обязанности, иногда медленнее иных, но заметна динамика и стремление к росту.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

первичную человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;.

Методы и инструменты адаптации персонала

Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

С экономической мотивацией все более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а премии и бонусы только укрепляют лояльность. Это понятно и без лишних объяснений. Но что такое «личностная мотивация»?

Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.

Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.

Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.

Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.

Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.

Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.

В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.

При помощи этой корпоративной соцсети сотрудники компании могут не только общаться в приватных и групповых чатах друг с другом и с руководством, лента новостей информирует об изменениях в организации, а возможность объединяться в группы по профессиональным и не только.

Советы по составлению

Чтобы оценить правильность составления программы, и в дальнейшем оценить ее результативность, проверьте были ли включены в нее следующие мероприятия:

  1. доведена информация о графике работы, дате начала работы;
  2. проверена правильность заполнения личного дела, оформления документов о приеме на работу;
  3. доведены до сведения и подписаны инструкции по ТБ, ППБ, должностным обязанностям, внутреннему распорядку, регламентирующие документы;
  4. проведены представление членам коллектива, администрации, предоставлена подробная информация о предприятии;
  5. предусмотрены способы предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

Соберите сведение об уровне подготовке, опыте работы, образовании, предпочтениях в работе с клиентами, пожеланиям по графику работы, условиях труда, размерах и форме оплаты, притязаниях на карьерный рост.

Составьте предварительный психологический портрет, очертите круг возможных трудностей, необходимой помощи. Установите доверительные отношения с сотрудником, добейтесь взаимопонимания. Выберите кандидатуру будущего наставника.

Психологические тесты при приеме на работу вы можете найти здесь

Читайте также:  Определение наследства по гк рф

Заболели в отпуске? Хотите оформить больничный? Читайте здесь, как это правильно оформить.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы можете узнать в нашей статье.

Указать продолжительность и ответственных лиц, последовательность мероприятий, формы и методы воздействия, предполагаемый результат, формы контроля.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.
  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

СЛОЖНОСТИ ВНЕДРЕНИя СТАНДАРТОВ ОБСЛУЖИВАНИЯ

С сотрудниками “Эконома”, при перестроении стандартов обслуживания возникли определенные сложности. Отметим, что у любой компании, перестраивающей стандарты работы и обслуживания, столкновение со сложностями и проблемами неизбежно. На этом этапе крайне важно довести дело до конца, не поддавшись соблазну пойти по “легкому пути”, вернув прежнюю систему работы.

Появлялись следующие проблемы при внедрении новых правил:

  1. часть персонала напрямую отказалась работать по новым стандартам, устроив саботаж на начальном этапе (по их мнению они и так хорошо работали);
  2. некоторые продавцы говорили, что стандарты соблюдают, но на самом деле работали “по-старинке” без вежливости в общении с покупателями;
  3. в ходе проверок “тайными покупателями” стандартов работы продавцов были выявлены факты воровства в магазинах.

За много лет практики, мы привыкли к подобному поведению персонала, так как в природе у многих заложено “неприятие ничего нового” на подсознательном уровне. С кем-то поговорили и показали на примерах что новые решения более эффективны, ну а с некоторыми сотрудниками пришлось проститься благодаря чему процесс внедрения пошёл гладко и быстро.

СЛОЖНОСТИ ВНЕДРЕНИя СТАНДАРТОВ ОБСЛУЖИВАНИЯ.

Этап ввода: первый рабочий день

Первый рабочий день всегда самый волнительный и стрессовый в новой обстановке и коллективе. Для того, чтобы избежать или хотя бы минимизировать напряженную обстановку создайте благоприятную атмосферу.

Можно провести некоторые организационные моменты:

  • Ознакомить сотрудника с внутренней документацией, а именно Уставом организации, нормативными актами, трудовыми договорами
  • Проинформировать насчет оплаты труда, системы премирования, бонусах, штрафах, порядка ухода в отпуск и отгулы
  • Обеспечить обучающей литературой – книги, брошюры
  • Показать где, что находиться, познакомить с персоналом
  • Дать доступ в виде паролей к информационной системе

Первый рабочий день всегда самый волнительный и стрессовый в новой обстановке и коллективе.

Этапы адаптации персонала в организации в 2020 году

Текучесть кадров – одна из наиболее актуальных проблем, стоящих перед HR-департаментами и компаниями в целом. Адаптация сотрудников – важный этап трансформации новичка в коллективе – она помогает познакомиться с деятельностью компании, снижает уровень стресса и позволяет оперативно погрузиться в новые задачи.

Лучшими технологиями и инструментами онбординга поделились российские HR-ы на III Форуме «Адаптация персонала» 30-31 октября 2019 года в Москве. Двухдневное мероприятие прошло на территории adidas Academy. Численность гостей превысила 130 человек. В рамках события организаторы учли запросы участников предыдущего мероприятия, разделив программу на две параллели для производственных и непроизводственных компаний. Делегаты обсудили системные проблемы адаптации новичков, пул возможных инструментов онбординга с учетом особенностей целевых аудиторий, а также наметили пошаговый алгоритм их внедрения в компаниях.

Особенно хочется отметить профессиональную работу модераторов события: Елены Северюхиной, директора по стратегии и трансформации процессов HR, IT, Finance компании «Gloria Jeans», Натальи Володиной, Директора по управлению корпоративными сервисами Otto Group, Дмитрия Занина, Исполнительного директора Института прогрессивных технологий и Ольги Шпунтенко, Руководителя агентства Employee Rocks. Коллеги тщательно подготовились к острым дискуссиям, обеспечивали активный обмен мнениями между экспертами и делегатами и подводили аудиторию к совместному обсуждению и анализу проблемных ситуаций, поиску новых решений.

Евгений Никонов стал первым спикером в производственной части в сессии, посвященной факторам, влияющим на эффективность системы адаптации. В своей работе заместитель генерального директора «Sherpa S Pro» акцентировал внимание на уровне престижа рабочих профессий и необходимости его повышения. Развенчал существующие мифы о несовместимости возрастных поколений в рабочем процессе, а также затронул вопрос ожиданий молодежи от современных производственных предприятий. Актуальной задачей таких предприятий в современном мире Евгений считает создание положительного образа и имиджа компании – ведь именно это позволит им привлечь молодых современных специалистов. Для этого необходимо избавляться от стереотипов, например, что в регионах невозможно найти работу, а также правильно доносить информацию о компании и давать обучающие материалы: делать их более емкими и технологичными.

В своей презентации Ольга Навроцких на примере компании «НЛМК-Сорт» (производитель стальной продукции), рассказала, как выявить контрольные точки процесса адаптации и разработать форматы коммуникации на каждом этапе. Ольга выделила этапы прохождения онбординга: подготовительный, вводный в организацию, адаптация в подразделении и подведение итогов, а также объяснила, как можно оценить их эффективность. Форма обратной связи заполняется как новым сотрудником, так и руководителем, что позволяет корректировать процесс адаптации с учетом интересов обеих сторон. Результатами программы адаптации персонала в ГК «НЛМК-Сорт» стало сокращение коэффициента текучести кадров в период первых трех месяцев работы в первом полугодии 2019 года на 4,5% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

После ланча делегаты от производственных компаний продолжили обсуждение факторов, напрямую влияющих на эффективность системы адаптации. Их ждала серия практических кейсов и мастер-классов от экспертов по управлению персоналом из таких компаний, как «Cotraco Group», «Группа СМИКОМ», «Экопэт», «RALF RINGER».

Татьяна Пригожина, директор по персоналу из компании «Группа СМИКОМ» рассуждала о том, как трансформировать форматы мероприятий и внутренних документов под молодую аудиторию. В рамках кейса Татьяна познакомила участников с проектом «Герой нашего времени», в результате которого был сформирован перечень ценностей молодежи, которые должны транслироваться на предприятиях Компании, а также выявлены активисты, которые войдут в состав команды, реализующей молодежную программу «Новое поколение» и привлекут в нее новых участников.


Завершением первого дня Форума в блоке для производственных компаний стала фасилитационная сессия от тренера мастерской Олега Замышляева «Tellsy» – Алексея Михайлова на тему: Какие форматы адаптационных мероприятий будут эффективны на разных этапах пути сотрудника? После сессии участники приступили к презентации своих идей, они выбрали лучшие инструменты и подходы для достижения целей адаптационного периода.

Параллельно шли выступления спикеров в непроизводственной части. В сессии, посвященной инструментам онбординга, Екатерина Ильина – старший HR-партнер компании BIOCAD, акцентировала внимание слушателей на том, что в течение первых трех месяцев работы нового сотрудника абсолютно всё имеет значение: от первого появления в офисе компании до адаптационных встреч с руководством и коллегами. Спикер уверена, что «welcome-день» стоит посвятить максимальному изучению деятельности компании – экскурсиям по лабораториям производства, решению кадровых вопросов и охраны труда, обсуждению возможностей корпоративного обучения. В оставшийся период адаптации необходимо реализовывать план вхождения в должность, посещать адаптационные встречи с руководителем и кросс-функциональными коллегами, а также анализировать результаты по истечению испытательного срока.

После выступления Екатерины коллеги из МегаФона, «Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг», Ipsen и «Московского Дома Книги» приняли участие в дискуссии на тему: Как найти разумный баланс между корпоративным бюджетом и лояльностью будущих сотрудников?

Благодаря обсуждению многообразия инструментов процесса адаптации у делегатов появилась возможность познакомиться с одним из них поближе. Кейсом про автоматизацию данного процесса поделился Антон Решеткин, Head of Sales компании VCV.

О другом, не менее важном адаптационном инструменте, – функциональном лендинге, рассказала Мария Лутченкова, старший менеджер по развитию корпоративной культуры МегаФон. В компании был создан проект по созданию единого цифрового пространства с важной для новичков информацией о компании. Создание digital платформы с яркой визуализацией и четкой структурой позволило повысить посещаемость ресурса, а также информированность сотрудников, в том числе о деятельности других подразделений и о продуктах компании.

Тему поддержки новичков продолжила Юлия Иванова, менеджер по оценке эффективности и обучающим программам. На примере компании METRO Cash&Carry она рассказала, как «welcome-презентации» помогают облегчить старт для дистанционных и региональных сотрудников.

Далее Анастасия Корепанова, HR-специалист компании «Делимобиль» провела практический мастер-класс по разработке алгоритма для чат-бота. Инструмент эффективен в адаптации нового сотрудника в рабочем процессе. Элементарное программирование происходит без денежных затрат, дает возможность менять алгоритм в случае изменения вектора процесса адаптации и имеет открытый код – очевидные преимущества его применения в работе с новыми сотрудниками.

В рамках мастер-класса Ольги Шпунтенко, руководителя агентства Employee Rocks, «Ex-Head of Employee Experience» в Тинькофф.ру, делегаты учились создавать «welcome-book», что позволило им наметить приоритетные задачи и оптимальную структуру издания, емко и интересно транслировать культуру, ценности и правила компании. Помимо этого, участники Форума получили возможность презентовать свои идеи по организации «welcome-дня» и получить их оценку в интерактиве под чутким руководством тренера мастерской «Tellsy» Алексея Михайлова.

Читайте также:  Таро прогноз для Льва на 2020 год

Второй день Конференции «Адаптация персонала-2019» производственной параллели начался с PECHA KUCHA – ограниченного по времени формата выступлений, который позволяет включить в презентацию только самое важное, выделив суть и главную мысль. О лучших решениях для welcome-тренинга рассказали эксперты из «АРЕТИ ИНТЕРНЭШНЛ ГРУП ЛИМИТЕД», «Инфографика», авиационной корпорации «РУБИН», «PERI», «Локомотивные технологии», «Cotraco Group».

Мастер-класс по укреплению института наставничества и настройке передачи ключевых знаний провела заместитель директора «Международного аэропорта «Внуково» по управлению персоналом – Светлана Блохина. В своей презентации Светлана отразила новый подход к процессу адаптации новичка в производстве, а именно – восприятие его, как клиента, и проведение по определенному эмоциональному алгоритму: знакомство, заинтересованность, «вербовка», «сохранение/удержание», адвокация. Помимо этого, спикер еще раз подчеркнула стратегическую необходимость проведения адаптации для новых сотрудников и подробно разобрала причины увеличения коэффициента текучести кадров на производстве, к которым отнесла смену руководства компанией, отсутствие материальной мотивации, сокращение бонусной или социальной программы и увлечение объема работ.
Компания «ПДА Интернейшнл Рус» представила наработки нового решения для создания индивидуального плана развития.

В непроизводственной параллели тем временем шли мастер-классы, кейсы, короткие презентации, обсуждения и интерактивные диалоги с ведущими HR-специалистами компаний «Coca-Cola HBC Россия», «Amway», «Русфинанс Банк», «Азбука Вкуса», «КРОК», «E-COM». Они содержали лайфхаки по взаимодействию между молодым руководителем и возрастным сотрудником, определению объема первичного обучения сотрудников, составлению индивидуального план развития и успешности адаптации, выстраиванию эффективной коммуникации в связке «руководитель-наставник-новичок».

Завершающим выступлением программы второго дня для представителей непроизводственных компаний стал мастер-класс Риммы Багровой, старшего специалиста департамента по работе с персоналом «СБЕР Решения» (ГК «Сбербанк»). Мониторинг, аналитика и оценка промежуточных и итоговых результатов прохождения адаптации стали главной темой выступления спикера. Обозначив временные периоды проведения контроля результатов посредством сбора информации через электронные опросники, состоящие из блоков «базовые потребности», «защищенность» и «социализация», старший специалист департамента по работе с персоналом «СБЕР Решения» доказала преимущества введения мониторинга качества адаптации, среди которых: формирование общего информационного поля для всех сотрудников одной из самых многочисленных компаний России (по состоянию на 31 марта 2019 года – 291 297 человек), своевременное выявление отклонений от плана адаптации новичков и популяризация культуры проведения адаптационных мероприятия в непроизводственных компаниях страны.

Комментируя итоги Форума, Светлана Позовская, генеральный директор ООО «Люди и коммуникации», – отметила, что держать столь высокую планку в организации бизнес-конференций в сфере управления персоналом позволяет исключительная компетенция и безупречная репутация подобранных спикеров, а также качественная работа всей команды «Люди и коммуникации».

Приглашаем всех заинтересованных на следующее мероприятие – IV Практическая конференция «Безопасный труд – 2019» (20 – 21 ноября, Москва).

Спикер уверена, что welcome-день стоит посвятить максимальному изучению деятельности компании экскурсиям по лабораториям производства, решению кадровых вопросов и охраны труда, обсуждению возможностей корпоративного обучения.

От новичка к душе компании. Секреты адаптации новых сотрудников

Первые дни на рабочем месте могут стать определяющими для всей карьеры на предприятии или в компании. Как провести период адаптации не просто безболезненно, а наиболее эффективно? Когда новому сотруднику важно доказать свои способности, быть принятым в коллектив, уяснить нормы и правила фирмы, а также показать свои первые результаты? Секретами грамотной адаптации нового сотрудника с читателями SR делится специалист в области кризисной коммуникации и работы с персоналом, бизнес-тренер Аня Пабст.

Вы долго искали подходящего человека на открытую вакансию и, наконец, нашли того самого специалиста с необходимым опытом работы, умеющего великолепно находить подход к клиентам и договориться с любым из них, отличного продажника – задача выполнена! Но это не значит, что стоит расслабиться и пожинать плоды успешного рекрутинга. Первые месяцы работы фактически определяют успешность карьеры сотрудника на новом месте, и правильная мотивация в это время важна, как никогда. Но выяснился интересный факт: разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься почти 60% кадровиков, но реально этим занимаются едва ли 40%.

Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства/коммерческой деятельности, включение в коммуникативные сети внутри коллектива, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Сам процесс практически всегда является стрессовым, и задача руководителя – сделать ситуацию для новичка более комфортной с одной стороны, а с другой – дать ему возможность приспособиться и проявить себя, успешно выполняя задания и реализуя проекты.

При этом ему нужно адаптироваться и к новому руководителю, и к коллегам, и к предприятию с его корпоративными правилами в целом. Оптимизировать адаптацию можно с помощью корпоративного обучения, которое начинается с подробного рассказа о компании, корпоративной этике, устройстве предприятия и его достижениях. Корпоративные книги, если таковые имеются в компании, также облегчают период адаптации.

Первое впечатление – самое важное

Адаптация делится на четыре этапа. Первый – оценочный – определяет уровень подготовки новичка, чтобы разрабовать наиболее эффективную программу адаптации. Если новый сотрудник уже имеет опыт работы в аналогичных подразделениях и отделах, период его адаптации будет минимальным. Однако, и в этом случае есть варианты решения уже известных задач, которые непривычны новичку.

На втором этапе – ориентации – происходит практическое знакомство работника с обязанностями и требованиями; в процессе участвуют как непосредственный руководитель, так сотрудник службы управления персоналом.

Третий этап называют «действенной адаптацией». Он заключается в непосредственном приспособлении нового сотрудника к своему статусу, а его успех во многом обусловлен степенью включения в межличностые отношения в коллективе. Важно, чтобы на этом этапе новичок мог действовать в нескольких сферах, апробируя новые знания об организации и механизмы работы. На данном этапе особенно важна совместная оценка эффективности, проб и ошибок.

Завершается процесс адаптации этапом под названием «функционирование». Он характерен постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Если адаптация происходит спонтанно, без специальных мероприятий со стороны руководства и кадровиков, он может занять год-полтора работы. Но при эффективной организации он может наступить уже через несколько месяцев. А это значит, что сотрудник выйдет на хорошие показатели работы намного раньше, что непосредственно отразится на доходах предприятия.

Согласно данным исследования Европейской ассоциации менеджеров, средняя продолжительность адаптации – от 3 до 12 месяцев, причем самыми сложными являются два-три первых, тем более что они совпадают с испытательным сроком, несущим дополнительную стрессовую нагрузку. Именно в это время профессиональные навыки и межличностные компетенции сотрудника находятся под пристальным вниманием как со стороны менеджмента, так и его новых коллег.

Мотивация и эффективность

Каждый из вышеназванных этапов адаптации влияет на мотивацию новичка. Даже такие небольшие затрудения, как задержка с выдачей пропуска или созданием собственной электронной почты, скажутся на энтузиазме нового сотрудника. Поэтому и оповещением охраны, и подготовкой рабочего места стоит озаботиться заранее, как и подбором наставника, который не только введет в курс дела, но и поможет с вышеозначенными мелочами.

Начальник отдела или наставник ответственны и за то, чтобы новичок был ознакомлен с дресс-кодом, правилами внутреннего распорядка, целями компании и даже с особенностями парковки и местонахождением корпоративной столовой или кухни. Корпоративные табу – например, запрет на проверку личной почты или частные беседы по рабочему телефону – также озвучиваются заранее. Первый разговор с руководителем/наставником должен быть обстоятельным. Основная задача – обсудить с работником, чем конкретно он сейчас займется и как его деятельность вписывается в повседневные задачи отдела или всей компании.

Необходимо найти золотую середину между чрезмерным потоком информации с горой заданий и ситуацией, когда новичка игнорируют и предоставляют самому себе. Во многом мотивация сотрудника зиждется на «чувстве локтя» в первые дни и уверенности, что его не оставят одного разбираться с трудностями. Эффективной мерой является представление нового сотрудника, которому предлагается стать спикером на совещании и рассказать о себе, своих навыках и планах в компании. С одной стороны, это тест на коммуникационные способности, с другой – акт принятия в семью. Новый сотрудник отвечает на вопросы и, чувствуя интерес, преодолевает адаптационные барьеры. Плюсом такое выступление является и для остальных сотрудников, которые не удивляются, встречая новое лицо в коридоре, и не должны долго «приглядываться» к новичку в попытке наладить контакт.

Если процесс адаптации начался успешно с самого начала, это принесет не только финансовую выгоду компании, но и мотивационные бонусы самому сотруднику. Адаптация также может сопровождаться кризисами, когда новичок сталкивается со все более сложными заданиями, а иногда – проблемами и конфликтами вместе с растущим давлением социальной среды. Мотивация в этот период зависит от внешних и внутренних факторов. Среди первых – адаптационные мероприятия, оптимизация рабочего процесса, формирование отношений в коллективе. Внутренняя мотивация человека связана со способностью преодолевать стресс, который, по сути, сопровождает весь процесс адаптации.

Читайте также:  Увольняющийся отказывается уходить в отпуск!

На других посмотреть и себя показать

Социальная адаптация в коллективе, связанная с принятием норм поведения, корпоративных ценностей, сопровождается повышенной мотивацией на установление личных и деловых отношений с коллегами. Чем прозрачнее отношения внутри компании, тем легче адаптируется новый сотрудник. Скорость в преодолении социального барьера зависит как от личности новичка, так и адаптационных навыков его наставника или руководителя.

В начале работы сотрудники весьма зависимы от мнения окружающих и ищут социального одобрения – как внутри компании, так и за ее пределами. Во втором случае им важно, насколько престижно выглядит новое место работы в глазах их друзей, коллег и знакомых. Мотивацию в этом случае поддержат подробные сведения о миссии, достижениях, истории развития компании и личной миссии сотрудника, который пришел сюда работать. Это тесно связывает социальную адаптацию с организационной, когда новичок вживается в новый организационный статус и принимает существующие механизмы управления.

Адаптация на новом месте – этап, когда наоболее ярко выражен мотив достижений

Ощутимые результаты в работе – повышение продаж, появление новых клиентов, успешная реализация проекта – как никогда важны для мотивации сотрудника. Сейчас новый сотрудник испытывает гораздо больше удовлетворения от результатов работы, чем от ее процесса. У «старичков» ситуация может быть противоположной.

Учиться на ошибках – не зазорно

Важной составляющей является обратная связь с непосредственным начальником, а также с менеджером по персоналу. Оценка результативности, обсуждение проблем и предложений – все это дает новому сотруднику мощный мотивационный стимул. Не факт, что в работе все будет складываться. На начальном этапе нередки ошибки и недоработки. Поэтому еще одним важным фактором является культура отношения к ошибкам, существующая на предприятии.

Если к ошибкам относятся как этапу профессионального развития, моментам, которые несут новые знания и опыт, новый сотрудник не будет бояться проявить инициативу, даже если есть риск ошибиться. Чувствуя поддержку начальника и коллег, он не только не потеряет мотивацию, но и повысит ее – стремясь сделать все лучше и правильнее. Учиться на ошибках, а не бояться их – важнейший механизм успешной адаптации на рабочем месте.

На грамотном отношении к ошибкам сотрудников строится уверенность нового работника в своих силах и его умение действовать самостоятельно. Этот навык развивается в процессе адаптации и играет ключевую роль в процессе делегирования полномочий. Руководитель поддерживает новичка и советует, как поступить в трудных случаях, но доверяет сотруднику самому принимать решения в процессе выполнения того или иного задания.

Доверие – важная составляющая процесса адаптации

Руководитель должен доверять своему сотруднику, а сотрудник должен доверять руководителю, например, в том, что тот полагается на его мнение в тех или иных вопросах и впоследствии спросит именно за то, что поручил сделать. В идеале, грамотное делегирование полномочий и распределение обязанностей должно создать такую атмосферу на предприятии, когда каждый сотрудник знает сферу своей ответственности и выполняет задания, отвечая за результат перед своим непосредственным руководством. Тогда и процесс адаптации каждого нового работника будет проходить легче и безболезненнее, а новички быстро станут лояльными сотрудниками, которые связывают свои карьерные перспективы именно с вашей компанией.

Не факт, что в работе все будет складываться.

«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников

В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.
Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.

Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:

1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.

2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.

3. Профессиональная.
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.

Сопровождающая стадия После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям.

Стадии процесса адаптации

Адаптация сотрудника начинается с подготовительного этапа, во время которого человек получает документы, необходимые для работы. В идеале на этом же этапе к новичку приставляют наставника или куратора, который будет сопровождать весь процесс, а также оценивают потенциал нового работника – это поможет составить план адаптации. Компании, которые подходят к адаптации серьезно, вручают работнику адаптационный лист с перечнем задач и мероприятий на период. Пример листа смотрите здесь.

Далее начинается сама адаптация, ориентационный период. Сотрудника оформляют и предоставляют ему возможность ознакомиться со спецификой работы в компании и на определенной должности, с политикой организации, техникой безопасности. На начальном этапе компании часто используют электронные системы обучения сотрудников: это здорово экономит время наставникам и эйчарам. Можно включить в этот пункт welcome-тренинг для группы сотрудников (отлично подойдет для компаний с большим количеством персонала, где постоянно есть новоприбывшие).

На помощь на этом этапе придет корпоративный портал или корпоративная соцсеть. В ней сотрудник сможет получать всю актуальную информацию и общаться с другими работниками.

После обучения сотрудник может приступать к работе. Однако на этом адаптация не заканчивается: в первое время сотрудника нужно по-прежнему сопровождать и поддерживать. Тут-то в дело и вступает наставник: он помогает новичку, отвечает на все его вопросы, дает обратную связь по результатам работы. Мы писали о кейсе, где для адаптации водителей использовали систему наставничества – благодаря ей 80% сотрудников успешно проходили испытательный срок.

Здесь же сотрудника представляют коллегам. Но просто представить – мало: нужно включить его в межличностные отношения, дать понять, к кому и за каким советом он может обратиться, разъяснить всем обязанности новичка и его роль в команде. Наставнику нужно следить, получает ли новый сотрудник обратную связь от руководителя и коллег. А для компаний с большим количеством персонала рекомендуется устраивать тимбилдинги для знакомства новичков с уже работающими сотрудниками.

Затем переходим к финальной, контрольной стадии адаптации. Куратор и новый сотрудник отчитываются о результатах адаптационного периода перед руководством. Отлично, если на основе этих результатов будет составлен план дальнейшего профессионального развития сотрудника.

По истечении срока адаптации проведите опрос новичков: узнайте, что понравилось, а что нет, чего не хватило. Это поможет совершенствовать процесс в дальнейшем.

Чтобы успешно организовать процесс адаптации сотрудника, рекомендуем визуализировать все шаги – построить схему (или карту, или таблицу) адаптации нового сотрудника. Делается это в удобной вам форме. Например, разбейте процесс на периоды (дни, недели) и для каждого периода распишите пункты, которые необходимо выполнить. Или составьте план по видам адаптации, где у каждого вида будут определенные пункты. Например, так: вид – организационная адаптация, пункты – объяснить, где что находится; выдать пропуск; организовать рабочее место и настроить компьютер; как связаться с отделом кадров, бухгалтерией и техподдержкой; ознакомить с графиком работы.

Здесь же сотрудника представляют коллегам.

Добавить комментарий