Заемный труд, запрет заемного труда

Споры и риски при нарушении компанией запрета на заемный труд

Организация, которая проигнорировала запрещение заемного труда, сталкивается со следующими спорами и рисками:

  • по штрафам (часть 1 статьи 5.27 КоАП — 30 000–50 000 руб., повторное такое же нарушение — 50 000–70 000 руб.);
  • по привлечению к ответственности при нарушении требований охраны труда. Например, отсутствие специальной оценки рабочих мест, инструктажей по охране труда порождает административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (Решение ВС Республики Карелия от 03.10.2016 по делу № 21-425/2016);
  • по страховым взносам с налоговиками и фондами. Риски затрагивают доначисление страховых взносов и переквалификацию договора в трудовой (Постановление АС Уральского округа от 16.12.2016 по делу № А60-7457/2016);
  • по налоговым доначислениям — при замене договора обязанность по уплате налогов остается прежней (Решение АС Забайкальского края от 11.05.2017 по делу № А78-13781/2016);
  • по взысканию служащими задолженности по зарплате. Трудящемуся, который подал в суд, чтобы взыскать задолженность по зарплате за труд с лица, на которое фактически работал (при отсутствии с ним трудового договора), могут отказать, потому что заемный труд запрещен (Решение Калининского р/с г. Тюмени (Тюменская область) от 07.12.2016 по делу № 2-6148/2016).

Например, отсутствие специальной оценки рабочих мест, инструктажей по охране труда порождает административную ответственность по ст.

Заемный труд с 1 января 2016

Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.

Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.

Риски компании в отношении доначисления налогов

Замена одного договора на другой не влечет замену обязанности по уплате налогов, в частности, по уплате НДС. Так, договор лизинга персонала не предусматривает освобождения от НДС (Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 21.12.2016 N 04АП-6162/2016 по делу N А78-10704/2016).
Заемный труд влечет не только риски в части трудового права, но и налоговые риски.

В рассматриваемом споре суд первой инстанции, исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, содержание договоров и обстоятельства их фактического исполнения, пришел к правильному выводу, что договоры по предоставлению персонала являются по существу договорами возмездного оказания услуг, поскольку представляют собой услугу по подбору и предоставлению на определенное время персонала для выполнения им обусловленной в соглашении деятельности (выполнение работы или оказание услуги) в пользу заказчика, при которой для оформления отношений между услугодателем и услугополучателем используется гражданско-правовая конструкция договора возмездного оказания услуг. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть, труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ). В силу статьи 781 Гражданского кодекса РФ заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг. Цена договора в этом случае становится определенной только после оказания всего объема услуг. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Спорные суммы входили в цену (в понятии налогового законодательства — стоимость) оказанных услуг, следовательно, вознаграждение и суммы, перечисленные в счет возмещения затрат, понесенных исполнителем для оказания услуг (то есть затрат, необходимых для осуществления обществом деятельности, направленной на получение дохода от оказания услуг), облагаются налогом на добавленную стоимость.

Аналогичный вывод сделан в решении АС Читинской области от 12.10.2016 по делу А78-10704/2016. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Согласно ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Таким образом, подобные договоры подразумевают реализацию и предполагают начисление НДС.

Риски привлечения к ответственности за несоблюдение требований охраны труда.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности см.

Общая информация

В начале нового года, а именно 1 января 2016 года, вступает в силу так называемый закон «О запрете заемного труда» (далее – Закон), который вводит существенные ограничения на привлечение и использование «заемного персонала».

Что же такое «заемный персонал» или «заемный труд»? Если руководствоваться понятием как его определяет Закон и, соответственно, Трудовой Кодекс, то он представляет собой труд, осуществляемый физическим лицом (работником) по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (компании или физического лица), которая не является работодателем такого работника. Иными словами, в сфере бизнеса, «заемный труд» это конструкция, при которой одна компания временно использует человеческие ресурсы другой компании на основании соответствующего договора и за определенную плату.

Но неясным остается вопрос что делать, если иностранная компания направляет в свое российское дочернее предприятие иностранного специалиста.

ЗАЕМНЫЙ ТРУД И ЕГО СКОРЫЙ ЗАПРЕТ

Не секрет, что многие работодатели привлекают работников со стороны. Делается это как с точки зрения экономии и упрощения кадрового учета, так и с позиции отсутствия рисков трудовых споров с сотрудниками. Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Поэтому уже сейчас нужно продумать, как работать в новых условиях.

юрист адвокатского бюро КИАП

С 1 января 2016 года вводится запрет на использование заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ). В соответствии с рассматриваемым законом Трудовой кодекс получит новую статью 56.1, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, так называемые аутстаффинг и аутсорсинг, которые часто используются работодателями, будут под запретом. В случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга – о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара.

Читайте также:  Как оплатить транспортный налог через Сбербанк?

Кому разрешено «давать в долг» работников
Пожалуй, самым главным является круг лиц, которым будет разрешено предоставление персонала. Таковыми будут являться частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию, а также иные организации в случаях, если работники направляются к юридическому лицу, являющемуся:
– аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
– акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
– стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1
(далее – Закон № 1032-1) (в ред. Закона № 116-ФЗ).
Введя такие ограничения, законодатель существенным образом уменьшил возможности предоставления работников. Первым делом бросается в глаза тот факт, что с 2016 года будет являться незаконным процесс предоставления труда работника между двумя неаффилированными юридическими лицами.
Этот момент, по нашему мнению, является очень важным, поскольку, во-первых, в законе не дается определение понятию «аффилированное лицо» (его следует понимать в соответствии с действующим гражданским законодательством), во-вторых, неясно, каким образом будет регулироваться данный вопрос.
Помимо этого, говоря о лицах, имеющих право осуществления подобных действий, важно отметить, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению персонала должен устанавливаться Правительством РФ. В настоящее время такой документ еще не разработан.
Однако уже известно, что, помимо порядка аккредитации и других организационных вопросов, должны быть установлены следующие обязательные требования:
– наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн рублей;
– отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных платежей;
– наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года;
– отсутствие у руководителя агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).

Кому и для чего нельзя предоставлять работников
Сужение субъектного состава стало не единственным ограничением, законодатель также ввел запрет на использование заемного труда в определенных случаях любыми субъектами. К этим общим случаям относятся:
– замена участвующих в забастовке работников;
– выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени принимающей стороной;
– замена работников, отказавшихся от выполнения работы.
Введя градацию в требованиях к субъектам, работодатель сохранил тенденцию в различиях и в вопросе ограничения случаев, в которых предоставление персонала невозможно. Помимо вышеназванных общих ограничений, частным агентствам запрещено предоставление персонала для выполнения вредных и опасных работ, а также для замещения должностей, наличие которых является условием для получения разрешения или лицензии, и в других случаях (п. 12, 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).
Более того, для частных агентств занятости, помимо общих ограничений, установлены дополнительные ограничения по целям предоставления персонала. В частности, таким агентствам занятости разрешено предоставлять персонал исключительно в следующих случаях (ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ):
– физическим лицам (за исключением индивидуальных предпринимателей) в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Важным нововведением (в плане ограничений) является необходимость учета мнения выборного органа принимающей стороны при решении вопроса о заключении договора с частным агентством занятости о привлечении персонала для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в случае, когда число «заемных» сотрудников превышает 10 процентов среднесписочной численности работников принимающей стороны.

Закона 116-ФЗ.

Заемный труд запретили и. легализовали

В России ввели запрет на заемный труд, но разрешили работодателям временно “делиться” своими сотрудниками

С 2016 года в России начинает действовать новая редакция Трудового кодекса, которая вводит законодательный запрет на заемный труд и формулирует само это понятие. При этом другие поправки в кодекс фактически допускают использование такой формы трудовых отношений.

Заемным трудом называется деятельность, осуществляемая работником по распоряжению работодателя, для другого юридического лица, который работодателем не является. По принципу заемного труда работают, например, многие бухгалтеры, переводчики, строители, уборщики. Одновременно в Кодексе появляется специальная глава 53 со значком 1, которая устанавливает условия временного предоставления персонала. О том, как получилось, что эти противоречивые нормы одновременно попали в Трудовой кодекс и почему профсоюзы выступают против заемного труда, в интервью Радио Свобода рассказала директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Этот законопроект хотели принять до конца 2015 года, чтобы он вступил в силу с 2016 года, но не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет.

Сущность и последствия запрета заемного труда

Для оптимизации деятельности субъектов трудовых отношений следует исследовать сущность и особенности данного запрета, ответственность за его нарушение, а также возможности работодателей и организаций.

Какова сущность запрета?
Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – ФЗ № 116), вступающий в силу 1 января 2016 г., предусматривает введение в ТК РФ ст. 56.1 – «Запрещение заемного труда». Устанавливая запрет на заемный труд, она определяет его как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Таким образом, запрещены будут многие формы аутсорсинга в России. Большинство работодателей в России будут лишены возможности с 1 января 2016 г. пользоваться заемным трудом работников. Однако существуют исключения.

Статья 56.1 ТК РФ указывает, что особенности регулирования труда работников, временно направленных работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ.

Данная глава, которая также будет добавлена в ТК РФ по вступлении в силу ФЗ № 116 (1 января 2016 г.), называется «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Статья 341.1 вышеуказанной главы предусматривает, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством РФ о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, установленных данной главой, временно направлять своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимися работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Также ФЗ №116 вводит перечень лиц, имеющих право пользоваться механизмом главы 53.1 ТК РФ, в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. от 22 декабря 2014 г.) «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

С 1 января 2016 г. в Закон о занятости будет добавлена ст. 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». В ней будет установлено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

– юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

– юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

– юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Читайте также:  Как заполнить декларацию по НДС при экспорте

Таким образом, глава 53.1 ТК РФ будет предусматривать исключения из запрета, установленного ст. 56.1 ТК РФ, так как по указанным в данной статье признакам это будет также заемным трудом. Потому было бы предпочтительно изложить ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ («заемный труд запрещен») в несколько иной редакции, например, «заемный труд запрещен, за исключением случаев, предусмотренных гл. 53.1 настоящего Кодекса».

Хотя, стоит отметить, что данная деятельность, которая представляется как исключение из запрета на заемный труд, именуется не заемным трудом, а деятельностью по предоставлению труда работников (персонала).

Какова ответственность за нарушение запрета?
Соответствующая ответственность предусмотрена КоАП РФ. В ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за данное нарушение трудового законодательства предусматривается предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

При этом за совершение этого нарушения лицом, которое уже ранее привлекалось к ответственности за такое нарушение, ч. 4 ст. 5.27 устанавливает наказание в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Важно помнить, что ранее КоАП РФ в предшествовавших редакциях предусматривал за нарушения трудового законодательства в качестве одного из альтернативных вариантов наказания – административное приостановление деятельности организации или предпринимателя на срок до девяноста суток. Такое наказание было способно причинить деятельности предпринимателя или организации серьезный ущерб. Однако оно было исключено из КоАП РФ, и теперь в соответствии с действующей редакцией нарушителя будет ожидать предупреждение (ранее оно предусмотрено не было) или административный штраф в указанных размерах.

Что необходимо сделать работодателю?
Хотя заемный труд с 1 января 2016 г. будет прямо запрещен законом, сама формулировка его определения в ст. 56.1 ТК РФ оставляет определенные возможности работодателям. Как говорилось выше, под заемным трудом законодатель понимает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Таким образом, существует три базовых признака, одновременное наличие которых в совершенном деянии является основанием для квалификации его как нарушения запрета. Это наличие труда работника 1) в интересах; 2) под управлением; 3) под контролем – лица, не являющегося его работодателем.

Отсутствие одного из этих признаков в деятельности означает неприменимость к нему понятия заемного труда, а также соответствующего наказания за нарушение запрета.

Следовательно, если данный труд осуществляется, например, в интересах другого лица и под его управлением, но не под контролем – либо в интересах и под контролем, но не под управлением – то это уже не будет являться заемным трудом.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что определенные возможности у работодателей остаются. Им следует привести свою деятельность и деятельность своих работников в соответствие с требованиями законодательства.

Также сходная деятельность может осуществляться в рамках гражданско-правовых механизмов – например, договоров по оказанию услуг или выполнению работ (в том числе договоров подряда).

До 1 января 2016 г., когда запрет вступит в силу, работодателям необходимо устранить из своей деятельности то, что будет подпадать под запрет, изменив соответствующее юридическое оформление деятельности и приведя ее в соответствие с законодательством описанными выше способами. В противном случае, нарушители будут привлечены к административной ответственности и подвергнуты предупреждениям и административным штрафам.

, называется Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников персонала.

Запрет заемного труда в России: правовое регулирование и ответственность

Статью подготовил: Воробьев Алексей, юрист компании “Конфиденс Групп”, 27.03.2016

1 января 2016 года вступили поправки в Трудовой кодекс РФ, запрещающие заемный труд. Читайте также ранее опубликованный подробный материал, посвященный запрету заемного труда в России. Консультанты нашей компании в отдельной статье также дают рекомендации иностранным работникам и их работодателям, касающиеся последних изменений в законодательстве.

Мы исследовали сущность поправок, на основании чего подготовили ряд рекомендаций для работодателей, которые помогут избежать ответственности за их нарушение.

В чём заключается сущность данного запрета?

Понятие и признаки заемного труда предусмотрены в недавно вступивших в силу правовых нормах. Так, федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» (далее – ФЗ № 116), вступивший в силу 1 января 2016 г., предусматривает введение в ТК РФ ст. 56.1 «Запрещение заемного труда». Устанавливая запрет на заемный труд, она определяет его как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

С 1 января 2016 г. были запрещены многие формы аутсорсинга в России. Большинство работодателей в России теперь лишены возможности использовать заемный труд работников. Однако существуют исключения.

В ст. 56.1 ТК РФ предусмотрено, что особенности регулирования труда работников, временно направленных работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ. Данная глава 53.1 ТК РФ была добавлена в ТК РФ при вступлении в силу ФЗ № 116 (1 января 2016 г.), и называется она – «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Статья 341.1 вышеуказанной главы предусматривает, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством РФ о занятости населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности, имеют право в случаях, на условиях и в порядке, установленных данной главой, временно направлять своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимися работодателями данных работников, для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

При этом ФЗ №116 вводит перечень лиц, имеющих право пользоваться механизмом главы 53.1 ТК РФ, в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. от 22 декабря 2014 г.) «О занятости населения в РФ» (далее – Закон о занятости).

Данный закон также претерпел изменения. Так, в Закон о занятости с 1 января 2016 г. была добавлена ст. 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». В ней установлено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

  1. частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;
  2. другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
  • юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Глава 53.1 ТК РФ предусматривает исключения из запрета, установленного ст. 56.1 ТК РФ, так как по указанным в данной статье признакам это будет также заемным трудом. Стоит отметить, что было бы предпочтительно изложить ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ («заемный труд запрещен») в несколько иной редакции, например, «заемный труд запрещен, за исключением случаев, предусмотренных гл. 53.1 настоящего Кодекса».

При этом нельзя не отметить, что данная деятельность, которая представляется как исключение из запрета на заемный труд, именуется не заемным трудом, а деятельностью по предоставлению труда работников (персонала).

Ответственность, предусмотренная за нарушение запрета

Ответственность административного характера за нарушение данного запрета предусмотрена в КоАП РФ. Так, в ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за данное нарушение трудового законодательства предусматривается предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Читайте также:  Что нужно для переезда в финляндию из России

При этом за совершение подобного нарушения лицом, которое уже ранее привлекалось к ответственности за абсолютно такое же нарушение, ч. 4 ст. 5.27 устанавливает наказание в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Ранее КоАП РФ в предшествовавших редакциях предусматривал за нарушения трудового законодательства в качестве одного из альтернативных вариантов наказания – административное приостановление деятельности организации или предпринимателя на срок до девяноста суток. Такое наказание было способно причинить деятельности предпринимателя или организации серьезный ущерб. Однако оно было исключено из КоАП РФ и теперь, в соответствии с действующей редакцией, нарушителя будет ожидать предупреждение (ранее оно предусмотрено не было) или административный штраф в указанных размерах.

Возможные действия работодателя

Хотя с 1 января 2016 г. заемный труд был прямо запрещен законом, сама формулировка его определения в ст. 56.1 ТК РФ оставляет определенные возможности работодателям. Как говорилось выше, под заемным трудом законодатель понимает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Это значит, что существует три базовых признака, одновременное наличие которых в совершенном деянии является основанием для квалификации его как нарушения запрета. Это наличие труда работника – 1) в интересах; 2) под управлением; 3) под контролем – лица, не являющегося его работодателем.

Важно то, что отсутствие одного из этих признаков в деятельности означает неприменимость к нему понятия заемного труда, а также соответствующего наказания за нарушение запрета.

Это значит, что если данный труд осуществляется, например, в интересах другого лица и под его управлением, но не под контролем – либо в интересах и под контролем, но не под управлением – то это уже не будет являться заемным трудом.

Можно сделать вывод, что определенные возможности у работодателей остаются. Им следует привести свою деятельность и деятельность своих работников в соответствие с требованиями законодательства.

При этом следует отметить, что сходная деятельность может осуществляться в рамках гражданско-правовых механизмов – например, договоров по оказанию услуг или выполнению работ (в том числе договоров подряда).

Читайте другие публикации “Конфиденс Групп”.

105082, г. Москва, Спартаковская пл., 14, стр.2, офис 2306 Тел/факс: +7 495 748 7762, бесплатные звонки по РФ: 8 800 222 7762

Мы исследовали сущность поправок, на основании чего подготовили ряд рекомендаций для работодателей, которые помогут избежать ответственности за их нарушение.

Аутстаффинг: что означает закон о запрете заемного труда с 2016 года

С 1 января 2016 года на территории России действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на использование заемного труда. На аутсорсинг, то есть заключение гражданско-правовых договоров об оказании услуг, это никак не влияет, поэтому, например, бухгалтерского или кадрового аутсорсинга такие изменения не коснутся.

Право предоставлять персонал теперь есть у частных агентств занятости, прошедших аккредитацию. Они должны соответствовать следующим установленным требованиям: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы, например, УСН или ЕНВД. Это сделано именно потому, что аутстаффинг часто использовался компаниями для ухода от налогов.

Право предоставлять персонал теперь есть у частных агентств занятости, прошедших аккредитацию.

Похожие публикации

Заемный труд ТК РФ запретил с начала 2016 года, когда в Трудовом кодексе появилась и стала действовать статья 56.1. Вводя ее в данный правовой акт, законодатели попытались пресечь порочную практику, когда одна организация сдавала числящихся у нее сотрудников в аренду другой фирме. При этом никто из них не нес перед работником социальных обязательств. Например, им не оплачивались больничные, не предоставлялись отпуска, не соблюдались минимальные требования по охране труда. Но более всего государство беспокоил уход работодателей и «арендаторов» от части налогов.

В нем обязательно указывается дата заключения документа и срок его действия.

Что это?

Заемный труд – это труд работника, который работает по распоряжению и в интересах работодателя, но фактически его нанимателем является физическое или юридическое лицо, которое осуществляет управленческие и контролирующие функции. Иными словами, это аренда персонала на необходимое время, при этом фактическим работодателем будет компания, взявшая в аренду сотрудника, а формальным — агентство или другая компания, где работник принят на работу официально.

– Мы будем биться до конца.

Сущность запрета на заёмный труд

Наличие рассматриваемой статьи в Кодексе не говорит о том, что по договору о предоставлении труда работников одно лицо не может направить персонал к другому. С 1 января 2016 года ТК РФ дополнен главой 53.1, которая содержит нормы регулирования труда таких работников. В ней предусмотрены варианты, связанные с предоставлением персонала частным агентством занятости и всеми другими лицами. Предусматривает глава и установление правил расследования несчастных случаев и субсидиарной ответственности по обязательствам работодателей.

Развёрнутого содержания нет в ст. 341.3 ГК РФ, которая содержит лишь указание того, что особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом. Правда, законопроект, подготовленный Минэкономразвития России 27.05.2019 года ещё не принят.

Нашла многократное отражение в судебной практике ст. 341.2 ГК РФ, направленная на регулирование труда работников, которые заключают трудовые договоры со специализированным агентством занятости.

Трудовой договор с такими сотрудниками должен включать условие о выполнении определённой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору и получающих статус принимающей стороны.

Ею может быть физическое лицо, к которому работник направляется для выполнения заданий, не имеющих связи с предпринимательской деятельностью, или субъект предпринимательской деятельности, ИП или какое-то общество.

В любом случае работа может быть только временной, а трудовые отношения существуют лишь между работником и частным кадровым агентством. Начало трудовой деятельности для принимающей стороны не порождает между работником и тем лицом, в интересах которого осуществляется работа, трудовых отношений.

Видимо статья упоминалась с силу того, что работник фактически выполнял свои функции, даже отмечался в табеле, но официальные трудовые отношения с ним не оформлялись, поэтому работодатель был не совсем работодателем.

Какие виды заемного труда запрещены?

В целях соблюдения прав трудящихся в ТК РФ внесен однозначный запрет на использование заемного труда в следующих случаях:

  • на опасных и вредных работах, которые характеризуются как особо вредные (3-4 степень) или особо опасные (1-2 класс);
  • если у компании, предполагающей использование заемных сотрудников, возникли проблемы: инициировано банкротство, предприятие простаивает или работает в режиме неполного дня, собственный коллектив бастует;
  • формирование экипажа морского судна или судна смешанного назначения.

С какой даты перечисленный заемный труд запрещен? Закон действует с начала 2016 года.

Аутстаффинг предполагает полный контроль работника компанией-заемщиком.

Срок предоставления персонала ограничен!

Срок будет ограничен девятью месяцами.
Но в ряде случаев частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другую компанию, срочный трудовой договор
К ним относятся:

  • студенты-очники;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений.
  • Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы.

    Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы.

    Добавить комментарий