Компенсация за ненормированный рабочий день

Каковы особенности работы в режиме ненормированного рабочего дня?

Если выяснится, что переработки имеют системный характер, то трудовая инспекция или суд могут признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию.

Условия предоставления компенсаций за ненормированный рабочий день

Для многих категорий работников законом установлен порядок, когда они должны выполнять свою работу и по окончании рабочего дня. Обычно это связано с характером их работы. Трудовое законодательство предусматривает компенсации для таких работников. Об условиях их предоставления и налогообложении расскажем в статье.


Трудовой кодекс о ненормированном рабочем дне

Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Организация устанавливает список таких должностей в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников. Согласно ст. 97 ТК РФ таких сотрудников можно привлекать к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для них ТК РФ, федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 116 ТК РФ дополнительные трудности, возникающие у работников с ненормированным рабочим днем, компенсируются предоставлением ежегодных дополнительных отпусков. Статьей 119 ТК РФ установлена минимальная продолжительность такого отпуска – три календарных дня. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно увеличивать продолжительность дополнительного отпуска для работников с ненормированным рабочим днем. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В прежней редакции Трудового кодекса, действовавшей до 06.10.2006[1],
предусматривалась замена данного отпуска денежной компенсацией. Теперь это положение из ст. 119 ТК РФ исключено. Тем не менее денежную компенсацию взамен отпуска можно получить в части, превышающей 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ). При этом не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).


Налогообложение

Как указано в Письме Минфина РФ от 06.02.2007 № 03-03-06/2/17, если в трудовом договоре с сотрудником оговорена производственная необходимость ненормированного рабочего дня и все случаи работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня оформлены локальным нормативным актом, то расходы организации, связанные с оплатой дополнительных отпусков работников с ненормированным рабочим днем, учитываются в целях налогообложения прибыли в составе расходов по оплате труда согласно ст. 255 НК РФ.

Оплата дополнительных отпусков в таком случае облагается ЕСН, поскольку объектом обложения данным налогом для налогоплательщиков-организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц по трудовым, гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам (п. 1 ст. 236 НК РФ). Если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций (например, их возможность не предусмотрена трудовым договором), то они не признаются объектом налогообложения.

Федеральный арбитражный суд СЗО в Постановлении от 17.10.2006 № А56-28496/2005 напомнил, что согласно п. 3 Информационного письма Президиума ВАС РФ № 106[2] в п. 3 ст. 236 НК РФ налогоплательщику не предоставлено право выбора, по какому налогу (ЕСН или налогу на прибыль) уменьшать налоговую базу на сумму соответствующих выплат. Если конкретный вид выплат отнесен нормами гл. 25 НК РФ к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль, в том числе к расходам на оплату труда, предусмотренным п. 2 ст. 255 НК РФ, налогоплательщик не имеет права исключать суммы таких расходов из налоговой базы по единому социальному налогу независимо от того, за счет каких средств осуществлены такие выплаты. В полной мере суд применил это положение к оплате дополнительного отпуска, предоставляемого за ненормированный рабочий день.

Необходимость включения в трудовой договор положения о возможности предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день обусловлена указаниями п. 57 ТК РФ. В трудовом договоре следует предусмотреть, в частности:

– трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; вид поручаемой работы);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

– компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если сотрудник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристики условий труда на рабочем месте.

Следовательно, условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму рабочего времени и времени отдыха, являющемуся существенным условием трудового договора (Письмо Минфина РФ от 20.12.2006 № 03-03-04/1/846). Таким образом Минфин подтвердил, что расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска учитываются в фактических размерах. Такое право предоставлено организации и в том случае, если работник в течение года фактически не привлекался к работе сверх рабочего времени, но относится к категории работников, которым дано право на дополнительный отпуск (Письмо Минфина РФ от 28.01.2005 № 03-03-01-04/1/38).

Согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Поэтому денежную компенсацию части не использованного работником в течение двух лет отпуска, превышающую 28 календарных дней, также можно отнести на расходы для целей налогообложения прибыли (письма ФНС РФ № 02-3-08/93[3], УФНС по г. Москве № 20-08/58249[4]).

При этом вопрос начисления на данные выплаты ЕСН остается спорным. Например, ФАС ВСО в Постановлении от 30.09.2005 № А58-1559/05-Ф02-4775/05-С1 пришел к выводу, что указанные выплаты не облагаются ЕСН. По мнению судей, здесь следует применить пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ, согласно которому не подлежат налогообложению все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей. Они посчитали, что в ст. 238 НК РФ установлен не строго определенный перечень компенсаций, а все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации). При этом в статье указано, с чем именно связаны эти компенсационные выплаты. Освобождение от налогообложения компенсационных выплат такого вида предусмотрено абз. 9 пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.

На наш взгляд, налогоплательщикам не стоит рассчитывать на то, что суды всегда будут принимать такое же положительное для них решение в данной ситуации. В связи с этим напомним о п. 4 Информационного письма Президиума ВАС РФ № 106, из которого следует, что по смыслу абз. 9 пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат обложению ЕСН компенсации, предусмотренные только ст. 164 ТК РФ, как не входящие в систему оплаты труда и согласно данной статье ТК РФ представляющие собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Как указал ВАС РФ, в отличие от них компенсации, определенные ст. 129 ТК РФ, не охватываются указанной нормой НК РФ и в соответствии с п. 1 ст. 236 НК РФ образуют объект обложения ЕСН. Данные выплаты при определении налоговой базы по налогу на прибыль учитываются в качестве расходов на оплату труда исходя из ст. 255 НК РФ.

На наш взгляд, подобное рассуждение справедливо и в отношении иных компенсационных выплат, предусмотренных ст. 116 ТК РФ. Важным является то, что если работнику установлен ненормированный рабочий день, то его работа за пределами нормальной продолжительности рабочего дня не будет являться для него сверхурочной в понимании ст. 99 ТК РФ. Поэтому дополнительная оплата такому работнику за сверхурочную работу, выплаченная ему на основании ст. 152 ТК РФ, не может быть включена в расходы на оплату труда в целях налогообложения прибыли. На это обращает внимание Минфин в Письме от 20.05.2005 № 03-03-01-02/2/90. Данное утверждение, по нашему мнению, может быть применено и к доплатам за работу в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ), ведь нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается в расчете на неделю (40 часов согласно ст. 91 ТК РФ).

[1] Редакция, действующая сейчас, вступила в силу согласно Федеральному закону от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

[2] Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 № 106 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога».

[3] Письмо ФНС РФ от 28.04.2005 № 02-3-08/93 «О составе расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль».

[4] Письмо УФНС по г. Москве от 16.08.2005 № 20-08/58249 «О составе расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль».

По материалам издания «Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения»

Необходимость включения в трудовой договор положения о возможности предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день обусловлена указаниями п.

Компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Читайте также:  Как прожить на пенсию - различные способы экономии

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно – они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно. Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан,

Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Как оформить ненормируемый рабочий день?

Кроме того, что отдельным документом должен определяться перечень работников, трудящихся в таком режиме, условие о нем должно быть отражено в трудовом договоре, поскольку этот режим будет отличаться от общего режима, установленного правилами внутреннего трудового распорядка. Некоторые работодатели, возможно, и хотели бы установить ненормируемый рабочий день всем работникам, но такие действия контролеры могут расценить как злоупотребление правом.

Если ненормируемый рабочий день устанавливается уже после заключения трудового договора, нужно заключить к нему дополнительное соглашение. Для этого необходимо согласие работника.

К сведению: Минтруд в Письме № 14-2/ООГ-8616 отметил, что работодатель вправе привлекать соответствующих лиц к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены). Например, если привлечение бухгалтера к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени будет заведомо осуществляться практически ежедневно в конкретно установленные периоды (в отчетные и налоговые – год, квартал, месяц), такое привлечение будет систематическим, соответственно противоречащим ст. 101 ТК РФ.

Работа за пределами рабочего времени осуществляется на основании распоряжения работодателя – в письменной или устной форме по его выбору. Письменная форма, конечно, предпочтительнее, поскольку будет доказательством того, что сотрудника привлекают к работе за пределами рабочего времени периодически, а не систематически.

Поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, учет переработанных часов лучше вести – в частности для того, чтобы подтвердить периодичность такой работы. Чтобы не возникло путаницы со сверхурочными часами, делать это можно одним из двух способов:

1. В табеле учета рабочего времени в верхней строке проставлять буквенный код «Я» или цифровой «01», а в нижней строке – нормальную продолжительность рабочего времени, 8. Внеурочные часы фиксировать в отдельном специальном журнале.

2. Включить в форму табеля самостоятельно разработанный код, например буквенный «НРД».

Сотрудник может отказаться от использования отпуска и попросить заменить его денежной компенсацией и во время работы ст.

Правила начисления выплат

Во избежание конфликтных ситуаций, агенты Роструда напоминают: если сотрудник исполняет свои трудовые обязанности в ненормированное рабочее время, на него также распространяются основные правила работы – время начала и завершения работы, график явки на рабочее место и прочее.

Эти правила не относятся к выходным или праздничным дням. В случае вызова сотрудника на рабочее место в это время, в силу вступают две статьи Трудового кодекса общего порядка – 113 и 153. Выходя на работу в такое время, сотрудник должен получать удвоенные выплаты.

Кроме того, сотрудник по своему желанию самостоятельно может выбрать компенсацию, в виде которой будет производиться оплата ненормированного рабочего дня в праздничный день, – удвоенная оплата труда или отгул. Во втором случае рабочая смена также компенсируется, но только в обычном, то есть одинарном, размере.

Кроме того, специалисты из службы занятости настоятельно рекомендуют нанимателям не злоупотреблять случаями, когда сотрудникам приходится работать в дополнительное время. Если случаи повторяются регулярно и становятся нормой, сотрудник имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию, а работодатель может быть привлечен к ответственности.

1034,46 рубля x 7 дней дополнительные рабочие дни 7241,22 рубля.

Приказ о приеме на работу с ненормированным рабочим днем

Стоит помнить, что любого работника, будь то рабочий или директор, можно привлекать к дополнительной работе только для выполнения своих должностных обязанностей. Выполнение других видов деятельности необходимо оформлять как отдельное соглашение.

Однако, в соответствии со ст.

Оплата ненормированного рабочего дня

За ненормированный рабочий день работнику положен дополнительный отпуск или денежная компенсация. При этом нужно отличать этот режим работы от других видов рабочего времени.

Превышение установленной продолжительности рабочего дня должно оплачиваться. Порядок выплаты компенсации зависит от того, какой режим рабочего времени установлен для сотрудника. Это может быть:

ненормированный рабочий день;

неполный рабочий день;

сокращенный рабочий день;

сменный режим работы.

Чтобы правильно рассчитать, как оплачивается ненормированный рабочий день, нужно отличать его от остальных режимов работы.

неполный рабочий день;.

Понятие ненормированного рабочего дня

Согласно статье 97 ТК РФ , работодатель имеет право иногда (при необходимости) привлечь работника к труду за пределами продолжительности его рабочего времени только в двух случаях: для сверхурочной работы ( ст. 99 ТК РФ ) и если ему установлен ненормированный рабочий день ( ст. 101 ТК РФ ).

Поскольку законодательно не определены критерии эпизодичности привлечения к труду в рамках ненормированного дня и максимальное количество часов переработки, то на практике очень часто возникают споры между работником и работодателем. Попробуем разобраться.

Исходя из понятия, данного Трудовым кодексом, привлечение к труду за пределами смены работника, которому установлен ненормированный день, не должно быть системой, а носить эпизодический характер. Подобный режим может устанавливаться в тех случаях, когда невозможно безошибочно рассчитать затраты труда по некоторым видам работ, например, завершить начатые переговоры, довести до конца ремонт оборудования, т. е. сотрудник должен закончить производственное задание даже после окончания его смены. Таким образом, установление ненормированного рабочего дня должно быть обусловлено характером трудовой функции. Но в любом случае работодателю необходимо иметь веские объективные причины для привлечения сотрудника к труду за пределами его рабочего времени.

Еще одной особенностью данного режима труда является возможность работодателя привлекать сотрудника как до начала, так и после окончания смены без получения его согласия на работу сверх нормы (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). Эта позиция подтверждается и недавно выпущенным Письмом Минтруда от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616. В письме чиновники напоминают, что введение режима ненормированного рабочего дня не должно менять установленную продолжительность рабочего времени, а переработка не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный.

Если в трудовом договоре работника отсутствует условие о ненормированности его рабочего времени, но он эпизодически привлекается к работе за пределами своей рабочей нормы, такой сотрудник может также претендовать на дополнительные выходные. Однако может выбрать и компенсацию деньгами. В этом случае руководствоваться нужно новой редакцией ст. 119 ТК — из нее исключена норма о том, что если работодатель за использование сотрудника в режиме ненормированного дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормы продолжительности рабочего времени с письменного согласия сотрудника компенсируется как сверхурочная работа. Таким образом, законодатель не признает переработку при ненормированном дне сверхурочной работой, которая должна компенсироваться дополнительной оплатой и имеет ограничения по часам.

Вместе с тем на сотрудников, чей трудовой день ненормирован, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в части начала и окончания рабочего дня, предоставления им еженедельных выходных и отдыха в праздничные дни. А это значит, что привлечь сотрудника к дополнительной работе в выходные и праздники можно только с соблюдением норм ст. 113 и ст. 153 ТК РФ . Об этом также напоминается в Письме Минтруда № 14-2/ООГ-8616.

Труд в ночное время также является отклонением от нормы, поэтому должен оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере, установленном локальными актами или коллективным договором ( ст. 154 ТК РФ ).

Согласно статье 97 ТК РФ , работодатель имеет право иногда при необходимости привлечь работника к труду за пределами продолжительности его рабочего времени только в двух случаях для сверхурочной работы ст.

Для штатного персонала

Это самый простой вариант предоставления дополнительного отпуска. В отношении персонала предприятий ненормированный рабочий график, следовательно, и оплачиваемый отпуск, предусматривается условиями трудового договора.

В этом документе указывается порядок предоставления оплачиваемого допотпуска и его продолжительность.

Для сотрудников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений условия предоставления дополнительного отпуска указываются актами органов государственной власти и, соответственно, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ – ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Трудовым кодексом РФ определено два вида работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени: работа на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ) и сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ).

Из статьи 101 ТК РФ следует, что ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В качестве компенсации работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Анализ судебной практики по данной теме позволяет выделить несколько спорных вопросов, из-за которых возникает большинство конфликтов между работниками и работодателями.

Читайте также:  Каковы существенные условия договора оказания услуг?

– В первую очередь это вопросы о форме распоряжений работодателя о привлечении работников к работе в режиме ненормированного рабочего дня и необходимости учета времени, отработанного работником в таком режиме.

Из буквального прочтения ст. 101 ТК РФ не следует, что распоряжение работодателя на привлечение работника к работе за пределами рабочего времени должно быть в письменной форме (в отличие от распоряжения о привлечении к сверхурочной работе, которое должно быть только письменным). Можно сказать, что издание письменного распоряжения о привлечении работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к выполнению обязанностей за пределами установленного рабочего времени является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, исходя из смысла ст. 101 ТК РФ отсутствие письменного распоряжения работодателя не является безусловным подтверждением того, что работник не работал в режиме ненормированного рабочего времени.

Надо ли работодателям, у которых в трудовых договорах с работниками предусмотрен ненормированный рабочий день, документально подтверждать факт привлечения работников к работе в режиме ненормированного рабочего дня и учитывать время такой работы?

Судебная практика в данном случае противоречива.

Зачастую суды придерживаются позиции, что привлечение работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня осуществляется по письменному распоряжению работодателя, а работник, требующий компенсацию за такую работу, обязан подтвердить факт работы за пределами установленного рабочего времени.

Московским городским судом было рассмотрено дело по иску гр. Ш. к Работодателю о взыскании задолженности по выплате компенсации за неиспользованный отпуск (апелляционное определение от 16 ноября 2016 г. по делу N 33-42030/2016).

Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, условиями которого предусматривалась работа в режиме ненормированного рабочего дня, при этом работнику предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня (28 основного и 14 дополнительного за работу в режиме ненормированного рабочего дня).

При увольнении была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск – за 20 календарных дней. Истец требовал произвести выплату еще за 21 календарный день неиспользованного дополнительного отпуска.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований со ссылкой на ст. ст. 91, 101, 119 ТК РФ, а также нормы локального акта Работодателя – Положения о порядке и условиях предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день в “XXX” на работников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня.

Согласно принятому Работодателем Положению работники могут эпизодически привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего дня как до его начала, так и после его окончания на основании распоряжения работодателя (в том числе в устной форме). При этом учет времени, фактически отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня, производится в журнале учета рабочего времени.

Поскольку в ходе рассмотрения дела судом не установлено, что за период с по истец привлекалась к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, соответствующих распоряжений о привлечении к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени работодателем не издавалось, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания компенсации за дополнительный отпуск.

Свердловский областной суд занял аналогичную позицию при рассмотрении дела N 33-18915/2017 и в апелляционном определении от 25 октября 2017 г. сделал вывод об отсутствии оснований для удовлетворения требования истца о взыскании задолженности по выплате компенсации за неиспользованный отпуск за ненормированный рабочий день, так как отпуск предоставляется в зависимости от того, привлекался ли работник к работе за пределами служебного времени, а из материалов дела не следует о привлечении истца к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Доводы истца о том, что графики режима труда и отдыха не отражают сведения о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, судебной коллегией были отклонены, поскольку в силу ст. 91 ТК РФ на работодателя возложена обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Однако есть и противоположная правоприменительная практика, где суды делают вывод о том, что достаточным доказательством привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени является включение в трудовой договор пункта о работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Например, Седьмой арбитражный апелляционный суд в постановлении от 1 февраля 2016 г. по делу N А45-15265/2015 указал, что нормы ТК РФ не предусматривают обязательного издания приказов работодателя на выполнение работниками трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени при ненормируемом рабочем дне, не устанавливают определенной формы (устной или письменной), в которой работодатель отдает распоряжение на привлечение работника к работе за пределами рабочего времени.

Заключенные с работниками трудовые договоры изначально предполагали возможность привлечения работников к выполнению обязанностей за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

В табеле учета рабочего времени (по форме N Т-12, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”) не предусмотрено условного обозначения для работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне.

Сам факт закрепления в правилах внутреннего распорядка или ином документе организации перечня должностей с ненормированным рабочим днем дает право лицам, занимающим эти должности, на дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от того, привлекались они к выполнению своих функций в нерабочее время или нет.

Таким образом, судом сделан вывод о том, что неиздание письменных приказов, а также неучет фактически отработанного времени в условиях ненормируемого рабочего дня не являются нарушением, при этом оплата работодателем дополнительных отпусков работникам обоснованна.

Аналогичная позиция изложена и в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2017 г. по делу N 33-5312/2017.

Возможно, что единообразие в правоприменительной практике по данным вопросам установится в связи с изданием Писем Минтруда России от 18 августа 2017 г. N 14-2/В-761 и от 29.10.2018 N 14-2/ООГ-8616. В первом Письме разъясняется, что право на дополнительный отпуск (т.е. фактически на вознаграждение за переработку) возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня, а установление локальным нормативным актом работодателя условия о том, что продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день исчисляется пропорционально отработанному времени, не соответствует нормам трудового законодательства РФ. Во втором Письме Минтруд указывает на обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.

– Следующей распространенной проблемой являются споры, в которых работники с ненормированным рабочим днем требуют денежную компенсацию за работу, выполненную за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Статья 119 ТК РФ предусматривает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого не может быть менее трех календарных дней.

В Письме Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1 разъясняется, что ТК РФ не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст. 97 ТК РФ, разграничивающая возможность переработки на два случая (для сверхурочной работы, для работ в условиях ненормированного рабочего времени), фактически это подтверждает.

Другими словами, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска.

В случаях, когда работники, в трудовых договорах которых предусмотрена работа в режиме ненормированного рабочего времени, обращаются в суд с требованием о выплате компенсации за сверхурочную работу, суды (в большинстве случаев) принимают сторону работодателя.

Примером такого спора может быть дело N 33-5312/2017, рассмотренное Санкт-Петербургским городским судом в марте 2017 г. (см. апелляционное определение по делу от 15 марта 2017 г.).

В данном споре гр. А. обратился в суд с иском к ООО “Работодатель”, в котором просил взыскать с ответчика в т.ч. задолженность по оплате сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни.

Отказывая истцу во взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за сверхурочные работы и работу в выходные и праздничные дни, суд исходил из отсутствия правовых оснований для удовлетворения исковых требований в указанной части, исходя из следующего.

Частью 4 статьи 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени, утвержденные Постановлением Госкомстата Российской Федерации N 1 от 5 января 2004 года. Указанным Постановлением утверждена унифицированная форма Табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (Т-12), который составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы.

Статья 149 ТК РФ предусматривает, что в случае привлечения к сверхурочной работе работнику производятся выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из материалов дела, трудовым договором истцу установлен рабочая неделя продолжительностью 40 часов. В подтверждение доводов о выполнении в спорный период времени сверхурочной работы истцом представлены светокопии табелей учета рабочего времени за период с 1 июня по 30 ноября 2015 года. При этом согласно п. 3.3 трудового договора работнику установлен ненормированный рабочий день.

Судом был сделан вывод, что работа в условиях ненормированного рабочего дня подразумевает переработку, то есть работу за пределами продолжительности рабочего времени. Из ст. 97 ТК РФ следует, что такая переработка по своей природе совпадает со сверхурочной работой, однако у работников с ненормированным рабочим днем сверхурочной работой она не является. В отличие от сверхурочных работ оплата переработки при ненормированном рабочем дне ТК РФ не предусмотрена, как и обязанность работодателя вести учет времени такой переработки. Таким образом, подписывая трудовой договор, содержащий условие о ненормированности рабочего дня, истец дал свое согласие на выполнение трудовой функции за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него трудовым законодательством и трудовым договором. При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении требований истца ввиду их необоснованности и недоказанности.

Требование об оплате работы в выходные дни также было признано необоснованным, т.к. табелем учета рабочего времени не подтвержден факт выхода на работу в выходные.

Читайте также:  Двойное гражданство в Казахстане с Россией

См. также апелляционное определение Пермского краевого суда от 15 ноября 2017 г. по делу N 33-12623, апелляционные определения Московского городского суда от 28 сентября 2015 г. по делу N 33-35352/2015г., от 16 июня 2016 г. N 33-23098/2016.

Также суды не расценивают в качестве сверхурочной работы случаи, в которых работник, заключивший трудовой договор с условием о ненормированном рабочем дне, по характеру осуществляемой работы круглосуточно находился по месту выполнения трудовой функции.

Например, в апелляционном определении от 17 февраля 2015 г. N 33-3012/2015 Санкт-Петербургский городской суд указал, что, подписывая срочный трудовой договор, истец был ознакомлен с его условиями и согласен на выполнение трудовых функций в условиях антарктической экспедиции в удаленности от места жительства и круглосуточном нахождении на период экспедиции на станции. Указанные условия труда не свидетельствовали о выполнении истцом сверхурочной работы, компенсировались работодателем за счет выплаты истцу стимулирующих надбавок и надбавок компенсационного характера, а также предоставлением дополнительных дней к отпуску.

В другом случае Пермский краевой суд в апелляционном определении от 6 мая 2013 г. по делу N 33-4113 указал следующее: суд пришел к выводу о том, что дополнительный объем работы сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы, выполненный истцом, сверхурочной работой в данном случае не является, поскольку истец, заключив трудовой договор на указанных условиях, выразила свое согласие на привлечение ее к работе, по своему характеру и режиму предусматривающей постоянное нахождение с отдыхающими в лагере детьми, поэтому время, отработанное истцом за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на нее не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно.

Однако следует отметить, что ст. 101 ТК РФ предусматривает работу в режиме ненормированного рабочего дня как эпизодическое, т.е. нечастое и нерегулярное привлечение к такой работе. Безусловно, такие понятия, как “эпизодическое привлечение” и “систематическое привлечение”, являются оценочными, но если работнику удастся доказать, что привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени носило систематический характер, суд расценит такую переработку как сверхурочную работу, за которую положена соответствующая компенсация.

Пример такого спора – дело N 33-88/2013, рассмотренное Калининградским областным судом 16 января 2013 г.

Гр. Д. обратился в суд с иском к Предприятию и просил взыскать невыплаченную заработную плату за сверхурочную работу. В иске он указал, что в период работы у ответчика в должности водителя ежедневно работал за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, однако оплата сверхурочной работы ему ответчиком не произведена. Ответчик требования не признал, мотивируя это тем, что у истца трудовым договором был установлен ненормированный рабочий день, что подразумевает работу за пределами обычной продолжительности рабочего времени.

Суд при рассмотрении дела установил, что истец, имея ненормированный рабочий день, постоянно привлекался к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, в то время как в силу ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день предполагает эпизодическое привлечение работника к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Постоянный характер выполнения истцом сверхурочной работы подтвержден представленными работодателем путевыми листами.

При этом отсутствие письменных распоряжений работодателя о привлечении истца к сверхурочной работе суд расценил как нарушение трудового законодательства.

Такое явление, как “ненормированный рабочий день”, безусловно, выгодно работодателю. И в большинстве случаев работодателю удается обойти обязанность по какой-либо компенсации работнику за переработки.

Однако не исключено, что через некоторое время критерии ненормированного рабочего дня будут установлены законодательно. Примером такой попытки можно считать законопроект N 134447-7 “О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня”, который находится на рассмотрении в ГД ФС РФ (был внесен в 2017 году). Указанный законопроект предусматривает увеличение ежегодного оплачиваемого отпуска для граждан, работающих сверх нормы, а время, фактически переработанное “ненормированным” работником, не должно будет превышать 120 часов в год.

Из буквального прочтения ст.

Отпуск за ненормированный рабочий день

Ненормированный режим спонтанен, ему практически невозможно дать объективную оценку. Переработку сложно измерить и оценить, за нее не предусмотрены никакие дополнительные тарифы как за сверхурочную работу.

Поэтому все, что по закону работодатель дает сотруднику за согласие работать в неудобном режиме, это бонусные дни оплачиваемого отпуска. В год их может быть 3 или более, в зависимости от особенностей труда. На вопрос о точном количестве дней закон не дает ответа, их число прописывается лишь во внутренних документах организации.

Закон оговаривает лишь минимальное значение, но предприниматели вправе по собственной воле увеличивать количество дней.

Для граждан, трудящихся на условиях ненормированного рабочего дня, положен свой ежегодный бонус – минимум 3 оплачиваемых выходных дня.

Подобный отпуск дается в дополнение к основному ежегодному, согласно графику отпусков или заявлению сотрудника на имя руководителя. Оплачивается он тоже по стандартной процедуре – его сумма зависит от средней заработной платы.

Работнику дается право на такой отпуск сразу после вступления в силу трудового договора, вне зависимости от того, была или не была у него переработка. Количество дней в отпуске всегда фиксировано и тоже не зависит от переработанных часов.

Иногда дни отпуска заменяются денежной компенсацией:

  1. После увольнения, если у работника остались неиспользованные отпускные дни.
  2. По просьбе сотрудника через письменное заявление (кроме беременных и несовершеннолетних). Однако такая компенсация бонусного отпуска выглядит спорной с точки зрения трудового законодательства. Существует мнение, что ТК РФ не предусматривает такую процедуру, а значит у проверяющих органов могут возникнуть претензии к работодателю.

По просьбе сотрудника через письменное заявление кроме беременных и несовершеннолетних.

Письмо Роструда от 07.06.2008 №1316-6-1

За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Переработка при режиме ненормированного рабочего дня не признается сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата). За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Работники, для которых установлен данный режим работы на общих основаниях, освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Таким образом, работники, которым установлен ненормированный рабочий день, могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случаях, установленных Трудовым кодексом, и работа в эти дни должна оплачиваться не менее чем в двойном размере.

При этом законодательство не содержит никакого, даже типового, перечня должностей, в отношении которых может быть установлен данный график работы.

О продолжительности

В Российской Федерации нужно спрашивать согласие человека на подобный режим работы. Но кандидат должен понимать, на что идет, как ему будут оплачивать в этом случае. ТК РФ говорит о том, что собой представляют ненормированный рабочий день и сверхурочная работа.

Некоторые заблуждаются, думая о том, что гибкий график позволяет приходить на работу, когда удобно, и уходить по своему желанию. Но это не так, поскольку определены временные рамки. Человеку придется трудиться так, как и остальным сотрудникам, но его могут попросить остаться для доработки.

Работодатель должен прописать в трудовом договоре, локальном акте или в соглашении конкретную продолжительность ненормированных дней. Нельзя нарушать этот режим, разве что можно установить сверхурочную работу. Оплата труда происходит немного иным способом, о котором можно узнать в ТК РФ. Привлекать к переработке в праздники или выходные нельзя.

Время устанавливает организация, а человек с ним соглашается. Это может быть как два часа, так и больше. Если человека за год ни разу не привлекали к исполнению обязанностей в данном графике, то следует пересмотреть условия труда.

Если человека за год ни разу не привлекали к исполнению обязанностей в данном графике, то следует пересмотреть условия труда.

Полезное видео

О важных условиях при назначении ненормированного рабочего режима и компенсации, подробно рассказано в данном видео:

При расторжении трудовых отношений они, как и другие дни отпуска, подлежат обязательной оплате.

Законная процедура введения в компании ненормированного режима

Обязательно издается приказ.

Введение ненормированного режима работы на предприятии для каких-либо категорий сотрудников производится по определённому алгоритму:

  • отдельным документом обосновывается необходимость введения подобного режима;
  • определяется список должностей, на которые будет распространяться ненормированный график;
  • сотрудники, которых коснутся изменения, уведомляются об этом в письменной форме, не менее чем за два месяца до вступления в силу новых правил;
  • выпускается документ, описывающий суть изменений и новые правила. Он должен быть оформлен как приложение к внутренним правилам фирмы, либо как самостоятельный акт. В него необходимо внести список должностей, а также условия, на которых будет действовать ненормированный режим;
  • для каждого из работников, которого касаются изменения, выпускаются приказы о переходе на ненормированный день;
  • со всеми сотрудниками, для которых меняется график, заключаются приложения к договору о найме, в которых отражаются изменения.

Соглашение с работником, дополняющее договор о трудоустройстве, кроме описания новых условий должно содержать в себе следующую информацию:

  • время (дату) и место подписания документа;
  • полное и сокращённое название компании;
  • номер данного соглашения;
  • сведения о сотруднике: полное название должности и ФИО;
  • номер договора, в который вносятся изменения, и прочую информацию о нём.

На вопрос, нужно ли фиксировать время, которое сотрудник отработал сверх нормы, ТК также не даёт однозначного ответа.

Добавить комментарий