Системы заработной платы

Заработная плата

Заработная плата представляет собой вознаграждение, получаемое работником за труд. На предприятии должна быть прозрачная и понятная для сотрудников система оплаты труда, вне зависимости от ее вида.

Функции заработной платы

Заработная плата как экономическая категория обладает следующими функциями:

• мотивационная, основанная на личностных побуждениях человека, его стремлениях, степени удовлетворения своим делом и т.д.;
• воспроизводственная. Суть данной функции заключается в том, насколько заработная плата обеспечивает потребности человека;
• стимулирующая. Данная функция состоит в том, насколько грамотно и умело руководство той или иной организации, предприятия побуждает работников к трудовой активности. Для этой цели устанавливается пропорция, согласно которой уровень заработной платы зависит от результатов труда. Следовательно, чем выше показатели труда, тем выше заработная плата и наоборот;
• регулирующая. В основе данной функции лежит разделение, дифференциация в оплате труда по разным группам работников. Таким образом, на рынке труда устанавливается пропорция, согласно которой несложный труд оплачивается ниже, чем высококвалифицированный;
• статусная. Данная функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника, т.е. месту конкретного работника относительно других работников как по вертикали, так и по горизонтали;
• производственно-долевая. Посредством этой функции определяется мера участия каждого работника в совокупных затратах на производство;
• социальная. Данная функция предполагает реализацию принципа социальной справедливости.

Нужна помощь в написании работы?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Виды заработной платы

С точки зрения экономической теории заработная плата подразделяется на:

• номинальную,
• реальную.

Номинальная заработная плата представляет собой заработную плату, выраженную только в денежном эквиваленте, без учета инфляции. Таким образом, увеличение номинальной заработной платы не является показателем увеличения благосостояния работника.

Реальная заработная плата – это заработная плата, выраженная в количестве товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата уменьшается с каждым повышением цен на товары и услуги.

Системы оплаты труда

Выделяют три основных системы оплаты труда:

• тарифная система оплаты труда;
• бестарифная система оплаты труда;
• смешанная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда

Такая система предполагает наличие нормативов, за счет которых происходит дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности работы, условий труда, характера труда и т.д. Тарифная система оплаты труда представлена в двух формах:

• сдельная;
• повременная.

При сдельной форме оплаты труда учитывается количество произведенной продукции надлежащего качества или количество выполненных операций. Данная форма оплаты труда подразделяется на:

• прямую сдельную, когда оплата труда работника повышается пропорционально количеству произведенной продукции или выполненной работы с учетом твердых сдельных расценок;
• сдельно-премиальную, предусматривающую премирование работников превышающих нормы плана;
• сдельно-прогрессивную, когда работа в рамках плана оплачивается по твердым сдельным расценкам, за изделия или работу, выполненные сверх нормы устанавливает повышенный тариф согласно шкале (как правило, в двойном размере);
• косвенно-сдельная оплата труда рассчитывается из учета количества продукции, произведенной основными рабочими, обслуживающими оборудование и рабочие места;
• коллективно-сдельная, когда заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Таким образом, заработная плата одного члена коллектива зависит от деятельности всего коллектива;
• аккордная оплата труда представляет собой систему, согласно которой оценивается весь комплекс произведенных работ с учетом определенного предельного срока их выполнения;
• оплата труда в процентах от выручки зависит от объема реализуемой продукции.

Повременная форма оплаты труда определяется в соответствии с квалификацией работника и количеством отработанного времени. Она подразделяется на следующие виды:

• простая повременная оплата труда, когда оплата производится за определеннее количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная формируется за счет отработанного времени согласно тарифу и премии за качество работы;
• окладная, когда заработная плата (оклад) зависит от квалификации и выполненной работы;
• контрактная оплата труда предполагает фиксацию размера заработной платы в контракте.

Бестарифная система оплаты труда

Для бестарифной системы оплаты труда характерна зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором работает работник, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При такой системе оплаты труда создается фонд заработной платы, который представляет собой сумму всех средств, которые работодатель начисляет работником в качестве оплаты труда.

При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в результатах деятельности. Следовательно, заработная плата работника составляет долю от фонда заработной платы с учетом его персонального коэффициента.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда представляет собой синтез тарифной и бестарифной система оплаты труда. Данная система классифицируется следующим образом:

• система плавающих окладов предполагает такую систему, при которой заработная плата работника зависит от результатов выполненного задания (плана) по производству продукции с периодической корректировкой тарифной ставки;
• комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, рекламных агентств. При такой система оплаты труда заработная плата зависит от прибыли, полученной от реализации продукции конкретным работником, и комиссионного процента;
• дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции, которую самостоятельно реализует в дальнейшем. Разница между закупочной стоимостью продукции и ценой реализации составляет заработную плату.

Вывод

Итак, заработная плата есть плата за труд. Вне зависимости от того, какая форма оплаты труда установлена на предприятии, она должна быть прозрачна и понятна работнику любого звена.

Если схема начисления заработной платы сложна, запутанна и непонятна сотрудникам, то для них утрачиваются такие важные функции заработной платы как мотивационная и стимулирующая, они не понимают, что необходимо сделать для достижения лучшего результата, их трудовая активность снижается, и они не будут прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на них задач.

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы – вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд, которое зависит от:

• квалификации работника,
• сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

• компенсационные выплаты*,
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

• Размеры:
• тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

• Системы:
• доплат и надбавок стимулирующего характера,
• премирования,

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

• Тарифные системы оплаты труда.
• Бестарифные системы оплаты труда.
• Смешанные системы оплаты труда.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

• они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

• Повременная форма оплаты труда.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

• Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм.

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА “Клерк.Ру”

Система заработной платы

Система заработной платы представляет собой совокупность способов начисления работнику оплаты за труд.

Согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В трудовом законодательстве выделяют несколько систем оплаты труда:

1) повременная (тарифная) – система заработной платы, при которой работнику оплачивается время, которое он фактически отработал:

2) сдельная (работнику оплачивается изготовленное им количество продукции надлежащего качества):

3) бестарифная (труд оплачивается в зависимости от трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия);

4) система плавающих окладов (труд оплачивается в зависимости от суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы);

5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Организация может самостоятельно устанавливать приемлемую для нее систему оплаты труда, которая отражается в коллективном договоре.

При повременной системе оплате подлежат только реально отработанные работником часы, дни, месяцы (почасовая, поденная, помесячная). При этом оплата осуществляется исходя из утвержденного оклада.

Повременная оплата включает в себя простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда организация оплачивает сотрудникам реально отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которое было выработано за данный период, при этом количество часов, фактически отработанных работником, умножается на часовую ставку. При подневной оплате труда зарплата начисляется исходя из количества дней, которые были выработаны работником за данный период (дневная ставка умножается на количество дней, фактически отработанных работником). В случае если работнику установлен месячный оклад и он отработал все рабочие дни, то заработная плата начисляется полностью без учета количества рабочих дней или часов за данный период. Однако если сотрудник отработал за данный период не все дни, заработная плата начисляется за количество реально отработанных дней, при этом оклад работника делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на количество фактически отработанных дней.

При повременно-премиальной системе оплата труда складывается из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или процента от оклада.

При повременно-премиальной оплате труда зарплата начисляется по той же формуле, что и при простой повременной оплате труда.

При сдельной оплате труда зарплата зависит от количества проделанной работы (товаров, услуг), произведенного работником.

Сдельная система оплаты труда может быть простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной или аккордной.

При простой сдельной оплате труда учитываются расценки, установленные в организации, и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг).

Заработная плата исчисляется следующим образом: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии. Как указывалось выше, премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада. Расчет сдельно-премиальной оплаты труда осуществляется так же, как и при простой сдельной оплате труда. Премиальные суммы выплачиваются вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки могут повышаться или понижаться в зависимости от количества проделанной работы за данный отрезок времени. Чем больше работник выполнил работы, тем выше расценка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой оплате труда сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

По аккордной системе заработная плата выплачивается сотрудникам, работающим в бригаде. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между такими работниками. При этом учитывается время, отработанное каждым работником в бригаде. Кроме лиц, работающих в бригаде, аккордная оплата труда может устанавливаться и в отношении надомников на основании п. 13 Положения об условиях труда надомников.

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно определить трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в деятельности организации. Для исчисления заработной платы одного работника фонд зарплаты делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия работника. Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всех работников. Размер коэффициента устанавливается на общем собрании работников организации и утверждается в положении об оплате труда либо в приказе руководителя.

При начислении заработной платы по системе плавающих окладов учитываются прибыль организации за данный период, работа сотрудников и объем денежных средств, предназначенных на оплату труда работников. При этом размер заработной платы может ежемесячно увеличиваться или уменьшаться на определенный коэффициент.

Система плавающих окладов может быть утверждена с согласия работников организации и указана в коллективном или трудовом договоре. Для расчета заработной платы работника по данной системе оклад работника умножается на коэффициент повышения (понижения) заработной платы. Коэффициент повышения или понижения заработной платы определяется администрацией предприятия. Для расчета этого коэффициента сумма средств, направляемая на выплату заработной платы, делится на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.

Оплата труда на комиссионной основе составляет процент от выручки организации, которую оно получает в результате трудовой деятельности работника.

Данная система оплаты труда применяется по отношению к работникам, осуществляющим реализацию продукции (товаров, работ, услуг). Для исчисления суммы заработной платы таким работникам выручка, полученная в результате их деятельности, умножается на процент от выручки. Процент от выручки, выплачиваемый работнику, устанавливается работодателем. Помимо процента от прибыли организации работник может получать установленный законом минимальный размер оплаты труда, который, как известно, не зависит от объема продаж.

Формы оплаты труда: понятие и применение

Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).

Заработная плата – это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.

Для работодателя зарплата начисленная работнику – это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат.

К основным функциям заработной платы относят:

• социальную функцию;
• воспроизводственную функцию;
• учетную функцию;
• стимулирующую функцию.

Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.

Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.

Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется за единицу произведенной продукции, либо выполненной работы (услуги) по заранее установленным расценкам.

По способам определения сдельной расценки сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие системы:

• сдельная прямая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-регрессивная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенная;
• бестарифная;
• аккордная.

На предприятиях промышленности самыми распространенными являются прямая сдельная и сдельно-премиальная, меньше применяются сдельно-прогрессивная и еще реже косвенная сдельная системы оплаты труда.

В организациях в зависимости от формы организации труда применяются как коллективная, так и индивидуальная оплата труда.

Сдельная форма оплата труда способствует:

• увеличению количественных, объемных показателей работы;
• увеличению материальной заинтересованности сотрудника в производительности и результатах его труда.

Сдельная форма оплата труда чаще используется на участках производства с преимущественно ручным или машинно-ручным трудом, т.к. именно в данных условиях можно учесть качество и количество выпущенной продукции, обеспечить рост объема выпуска продукции и обоснованность установленных норм труда.

При сдельной форме оплаты труда необходимо иметь в виду, что имеется опасность ухудшения качества продукции, нарушения технологического процесса, ухудшения обслуживания и наладки оборудования, и, как следствие, его преждевременного выхода из строя, поломки, пренебрежение требованиями техники безопасности, перерасходом материальных ресурсов и т.п.

Прямая сдельная система оплаты труда

Исчисление сдельной системы оплаты труда заключается в том, что оплата плата начисляется сотруднику по заранее установленному уровню расценок за единицу качественно изготовленного продукта (выполненной услуги). Прямую сдельную систему оплаты труда считают довольно простой и эффективной.

Прямая сдельная система заработной платы создает личную материальную заинтересованность в увеличении индивидуальной производительности, одновременно система не стимулирует сотрудника повышать уровень качества продукции, рационально использовать материальные ресурсы, достигать высокого уровня результатов труда коллектива. Поэтому данная система часто применяется совместно с премированием за выполнение и перевыполнение качественных и количественных результатов труда.

Использование прямой сдельной системы оплаты труда возможно там, где труд можно пронормировать, где первоочередной задачей является необходимость увеличения производства продукции и оказания услуг. Поэтому ее использование в конкретных условиях производства должно быть экономически обосновано в каждом случае. Индивидуальные результаты сотрудника должны выступать фактором улучшения конечных результатов всей фирмы или организации.

Основным структурным элементом системы выступает сдельная расценка за единицу произведенной продукции, которая устанавливается на основании тарифной ставки (оклада), который соответствует разряду и норме выработки, либо норме времени на эту работу.

Количество продукции, которое сотруднику (или группе) данной квалификации необходимо произвести в данных условиях в единицу времени называется нормой выработки.

Нормы времени – эго количество рабочего времени (в минутах, часах и т.д.), которое в заданных условиях работник (или группа работников) определенной квалификации должен затратить на выпуск единицы продукции.

Таким образом, норма времени является величиной, обратной норме выработки:

Р с д . е д = Т с т Н в ы р или Р е д = ( Т с т × t с м ) Н в ы р

Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Рсд. ед – сдельная расценка за единицу продукции;

tсм – продолжительность смены, ч.;

Нвыр – норма выработки за час работы (смену, ед. продукции).

Тарифная ставка работника – 210 руб./час. Задана норма выработки работника: 3 изделия в час.

Сдельная расценка за одно изделие равна 70 руб. ( 210 ÷ 3 )

При прямой сдельной оплате труда обычно расценки за единицу произведенной продукции являются фиксированными и заработная плата сотрудника равна произведению расценки за единицу данной продукции на объем выработанной продукции. Для расчета заработной платы в данном случае нужно руководствоваться документом (например, приказом), в котором устанавливаются сдельные расценки на каждый из видов продукции (работ) и наряд на сдельную работу.

Общий заработок (ЗПпс) при прямой сдельной системе заработной платы вычисляется посредством умножения сдельной расценки на i-й вид продукции либо работы (Рсд.i) на количество выпущенной продукции (qi) за расчетный период:

З П п с = Р е д . i × q i

Сдельная расценка за одно изделие составляет70 рублей. Работник произвел за месяц 400 изд. Тогда за месяц его заработная плата составит:

З П п с = Р е д . i × q i = 70 р у б . × 400 = 28 000 р у б .

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда представляет собой систему оплаты труда, при которой сдельщику сверх зарплаты по сдельным и прямым расценкам выплачивается премия за выполнение показателей и сверх показателей заранее установленных конкретных качественных и количественных показателей работы, которые предусмотрены положением о премировании.

Премировать сотрудника могут на основании следующих показателей:

• увеличение объема производства и повышение производительности труда;
• улучшение качественных показателей работы (снижение процента брака, бездефектное изготовление, соблюдение технических условий и стандартов) и повышение качества продукции;
• экономия материалов, инструмента, сырья и иных материальных ценностей и т.д.

Сдельно-премиальная система оплаты труда выступает базисом мотивации сотрудников в улучшении как качественных, так и количественных результатов своего труда.

Зарплата складывается при этом из зарплаты по основным сдельным расценкам и суммы премии за выполнение установленных и перевыполнение норм. Для начисления заработной платы в данном случае бухгалтеру нужно иметь наряд на сдельную работу и распоряжение (приказ) о премировании.

Зарплата работника по сдельно-премиальной системе рассчитывается по следующей формуле:

З П с д . п р = З П с д + П или З П с д . п р = З П с д . п р × ( 1 + П п р ÷ 100 ) ,

ЗПсд. пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, рублей;

ЗПсд – сдельный заработок, рублей;

П – премия, рублей;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Норма выработки рабочего – 20 изделий в день. Сдельная расценка – 70 руб. за одно изделие. По положению о премировании за выполнение нормы выработки при отсутствии брака работнику выплачивается месячная премия – 15%. За месяц, состоящий из 20 рабочих дней, работник изготовил 450 изделий (брак в работе допущен не был).
Рассчитаем заработную плату за данный месяц.

З П с д . п р = З П с д × ( 1 + П п р ÷ 100 ) = ( 70 р у б . × 450 ) × ( 1 + 15 ÷ 100 ) = 36 225 р у б .

Разновидность сдельно-премиальной системы – аккордная система. Суть ее состоит в том, что для сотрудника либо группы сотрудников расценку определяют не на некоторые операции, а на всю совокупность объем работ, к примеру, на соответствующий объем строительных и монтажных работ, ремонт оборудования. Расчет по трудовой оплате выполняют после осуществления всей совокупности объема работ.

Косвенно-сдельная система

Уровень заработной платы сотрудника при косвенной сдельной системе напрямую зависит от результатов работы обслуживаемых им сотрудников (работников). Как правило, применяется данная система для вспомогательного персонала, который занят в основных технологических процессах (наладчики и настройщики в машиностроении, помощники мастеров в текстильном производстве и т.д.). Данная система оплаты труда мотивирует сотрудника улучшить обслуживание станков, увеличить производительность труда, рационально использовать ресурсы и т.д.

Основным элементов системы является косвенно-сдельная расценка. Данная расценка определяется посредством деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе(Тст), на сумму норм выработки обслуживаемых им производственных рабочих:

Н в ы р ÷ Р к с = Т с т ÷ Н в ы р

Заработную плату рабочего можно рассчитать путем умножения косвенно сдельной расценки (Ркс) на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (q):

З П к с = Р к с × q

При данной форме начисления заработной платы бухгалтер руководствуется такими документами как наряд подразделения на выполнение задания (цеховой наряд), тарифная ставка (оклад) основного рабочего, табель учета рабочего времени работника.

Зарплата инженера-программиста, обслуживающего в данном подразделении станки с программным управлением, составляет 6 процентов от суммарного фонда зарплаты рабочих, которые изготовляют продукцию на данных станках. Рабочие получают заработную плату по простой сдельной системе.
В цехе в расчетном месяце было выпущено 5 тыс. изделий по сдельным расценкам – 70 руб. за штуку.
Рассчитаем зарплату инженера-программиста:

З П к с = Р к с × q = ( 70 р у б . × 6 % ) × 5 000 = 21 000 р у б .

Сдельно-прогрессивная система

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – это система оплаты труда, при которой труд оплачивается по неизменным (основным) сдельным расценкам, а выполнение показателей сверх установленной нормы – по повышенному уровню сдельных расценок. В зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы), степень повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, базисом которой выступает процент повышения основной (нормативной) расценки в зависимости от перевыполнения исходных показателей (базы).

Как правило исходная база формируется на уровне выполнения норм за последние месяцы по факту (к примеру, за последние 3 месяца), но не ниже имеющихся норм и нормативов.

Основными условиями эффективного использования сдельно-прогрессивной системы оплаты являются:

• обоснованное определение исходной нормативной базы,
• разработка эффективной шкалы повышения расценок,
• учет фактически отработанного времени и выработки продукции.

Необходимо также иметь в виду, что эта система заработной платы не стимулирует улучшение качества производимой продукции, она может стать причиной более быстрого роста заработной платы в сравнении с ростом уровня производительности труда.

Такая система оплаты труда на ограниченные сроки может вводиться в тех компаниях, где необходимы меры по стимулированию уровня производительности труда в целях выполнения прогрессивных норм выработки (для расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на широкий рынок и стабилизации производства).

Заработная плата сотрудника по сдельно-прогрессивной системе определяется по следующей формуле:

З П с д . п р о г = ( Р н о р м × q н о м р ) + ( Р с в е р х н о р м × q с в е р х н о р м )

В день норма выработки рабочего составила 20 изделий.
В пределах нормы выработки сдельная расценка составляет 70 рублей за одно произведенное изделие, а сдельная расценка при превышении нормы увеличивается на 20 процентов (коэффициент 1,2). За месяц (20 рабочих дней) работник выпустил 450 изд.
Произведем расчет заработной платы за этот месяц.
Сдельная расценка за сверхнормативную продукцию составит 84 рублей за изделие (70 рублей × 1,2).

З П с д . п р о г = ( Р н о р м × q н о м р ) + ( Р с в е р х н о р м × q с в е р х н о р м ) = 70 р у б . × 400 + 84 р у б . × 50 = 32 200 р у б .

Повременная форма оплаты труда

В рамках повременной системы оплаты труда работнику предоставляется ряд нормированных заданий. Отдельные функции и объем работы могут регламентироваться нормами обслуживания и нормами численности рабочих предприятия. Как говорилось ранее, повременная форма оплаты труда определяется количеством отработанного времени и не привязана к объему выполненной работы, услуг, произведенного товара.

Повременная форма трудовой оплаты подразумевает оплату труда по тарифной ставке либо окладу, который соответствует квалификации рабочего за отработанное время по факту.

З П п о в р = С т × В ф или З П п о в р = М о × В ф ÷ В м

Ст – часовая тарифная ставка, руб.-коп.;

Вф – фактически отработанное время, ч.;

Мо – месячный оклад рабочего, руб.;

Вм – число рабочих часов в месяце.

Повременная заработная плата тоже имеет ряд подформ:

• простую повременную;
• повременно-премиальную;
• почасовую;
• поденную;
• понедельную;
• помесячную.

Повременно-премиальная оплата – выплачивается не только за отработанное время, но выплачиваются дополнительные премии за вовремя сделанную качественную работу. В рамках повременно-премиальной формы заработной платы предусматривается оплата не только за отработанное время, но также учитывается качество выполняемой работы, за что может быть предоставлена премия на определенных условиях. Таким образом, расчет заработной платы в рамках повременной оплаты труда является достаточно простым: необходимо иметь данные о фактически отработанном времени и размере тарифной ставки работника. В данном случае заработная плата будет равна тарифной ставке (за час или за день), умноженной на разряд работника и умноженной на общее количество часов (или дней соответственно), которые фактически отработаны.

Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).

Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.

Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.

В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.

Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.

Трудовое право

Под системой заработной платы понимается установленный способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его конкретными затратами либо результатами. Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т.е. способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда. Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система — премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системами.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле

З_п — заработок рабочего-повременщика;

С_т — тарифная ставка рабочего за единицу времени;

Г_ф — время, фактически отработанное рабочим (часы, дни, месяц).

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).

Исходной, первичной формой заработной платы является повременная оплата. Рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок используется элемент повременной оплаты — ставка за определенное время работы.

Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, постольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение же сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, (ст. 135 ТК РФ):

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также за сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью между результатом труда и величиной заработка, проявляется не всегда, а при определенных производственно-технических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях.

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий.

Первое условие — это возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (работы), отражающих эти затраты. Применение сдельной формы оплаты требует, чтобы на каждую выполняемую операцию, на каждое изделие были установлены технически обоснованная норма выработки (времени) и сдельная расценка.

Второе условие состоит в том, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями или планами в данных производственно-технических условиях. Если выпуск продукции или объем выполняемой работы в значительной мере зависит от индивидуальных усилий рабочего, то сдельная оплата целесообразна.

Третьим условием является необходимость стимулирования роста выработки определенной продукции или увеличения объема выполняемых работ.

Четвертое условие — экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих, что должно быть учтено в опытном (экспериментальном) производстве.

Пятое условие состоит в том, что использование сдельной оплаты труда не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также к перерасходу сырья, материалов и энергии.

Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутствия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и целесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда имеет свои разновидности: коллективная (бригадная) сдельная оплата труда, аккордная, сдельно- прогрессивная, косвенная сдельная оплата.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность на увеличение выпуска продукции.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Рассмотренные способы распределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия , которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Указанная система вводится, как правило, дня коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Специфическими элементами сдельно-прогрессивной оплаты являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующих введению сдельно-прогрессивной оплаты.

При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения сдельно-прогрессивной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (три—шесть месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана и где необходимо поэтому создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих. Она применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих- сдельщиков. По данной системе могут оплачиваться, например, наладчики оборудования, транспортные рабочие (шоферы, карщики, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов и стропальщики при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.

Премиальные системы заработной платы работников. Отличительная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, начисляемого в соответствии с установленной мерой труда, они предполагают начисление дополнительной оплаты — премии. Выплата премии, как правило, обусловлена достижением дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами.

Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка: у сдельщиков — процент к заработку по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков — процент к тарифному заработку за отработанное время.

Любая премиальная система оплаты труда включает в себя в качестве обязательных слагаемых: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

Основой построения премиальной системы является показатель премирования, за выполнение которого и выплачивается премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного рабочего или группы рабочих.

Условия премирования, по сути, выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работника, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право рабочего получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей премирования. Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия вовсе не будет выплачена или будет выплачена в пониженном размере.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад), доплаты, надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за работу в ночное время, за классность.

Вознаграждение по итогам годовой работы (годовая премия) устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положению. Выплачивается оно из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. В ст. 144 ТК РФ оно трактуется как дополнение к системам оплаты труда, носящее характер премирования работников (стимулирующих выплат).

Вознаграждение по итогам года призвано обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах деятельности коллектива в целом, в улучшении итоговых показателей работы предприятий. Вместе с тем данный вид премирования способствует и закреплению кадров на предприятиях. Для его выплаты используется примерно 1/3 фонда материального поощрения.

Базой для начисления вознаграждения по итогам года обычно является средняя фактическая заработная плата за отчетный год (месячная или годовая). В ней находят свое выражение и количественные и качественные результаты труда работников на протяжении года. Тем самым фактическая средняя заработная плата более или менее точно учитывает реальный вклад трудящихся в итоговые результаты деятельности предприятий. Конкретной формой вознаграждения по итогам года может служить величина оплаты за определенное число дней (недель) или процент от месячной (годовой) заработной платы.

Размеры вознаграждения дифференцируются в зависимости от стажа работы на данном предприятии, условий производственной деятельности тех или иных групп работников, а также от важности и значимости труда отдельных категорий трудящихся, занятых на предприятии.

Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается штатным работникам организации. Вместе с тем такое вознаграждение предусматривается и для ряда работников, обслуживающих потребности трудового коллектива организации (работники здравпунктов, домов культуры, библиотек, санаториев-профилакториев и т.п.), а также для сотрудников налоговой полиции.

Выплата вознаграждения по итогам года поставлена в прямую зависимость от состояния трудовой дисциплины. Прогульщикам, нарушителям общественного порядка вознаграждение по итогам года либо выплачивается в пониженном размере, либо не выплачивается вовсе.

Если предприятие не выполняет годовых обязательств по реализации продукции (прибыли) и уровню рентабельности, вознаграждение по итогам года выплачивается в пониженных размерах по сравнению с предусмотренными для этой цели суммами. Суммы вознаграждения уменьшаются пропорционально общему уменьшению фонда материального поощрения вследствие невыполнения фондообразующих показателей.

Подобный порядок принят для того, чтобы у предприятий, накопивших по тем или иным причинам значительные средства, не выплаченные по системам текущего премирования, не было возможности за их счет выплачивать вознаграждение по итогам года в полном размере при невыполнении годовых обязательств.

Вместе с тем содержание генеральных, отраслевых, региональных соглашений таких положений не предусматривает.

Непосредственно в организациях могут разрабатываться и приниматься локальные положения, регламентирующие порядок выплаты вознаграждений по итогам годовой работы. В этих положениях устанавливаются: перечень лиц, имеющих право на вознаграждение; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного годового стажа (учетного периода); условия, при наличии которых вознаграждения по итогам годовой работы увеличиваются, уменьшаются или не выплачиваются (обычно при наличии нарушений трудовой дисциплины).

Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис.3), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Заработная плата рассчитывается по формуле:

где – заработная плата;

– тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

– фактически отработанное время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

– если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

– если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

– при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

– на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

– при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);

– на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

– на работах, где выработка не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе заработная плата работника ( ) за определенный отрезок времени рассчитывается как:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

– фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% – ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения. Основные рабочие – повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.

Рабочие – повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника ( ) может быть определена по следующей формуле:

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная форма. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции.

Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

где СР – сдельная расценка за единицу продукции;

V – количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

– наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

– возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

– необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

– возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

– применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

– определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);

– расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

– материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы (простой сдельной), заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего ( ) может быть определена по следующей формуле:

где P_i – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

q_i – количество обработанных изделий i-го вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Н_в и Н_выр. – соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

При использовании на предприятии прямой индивидуальной системы оплаты труда повышается заинтересованность работников в увеличении производительности труда.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Косвенно-сдельная система. Данная система применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. В этом случае заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки ( ):

где m_вс. – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_{выр.осн} – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно – сдельной системе оплаты труда ( ) может быть определена по следующей формуле:

где q_осн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы – по повышенным. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 – 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе ( ) может быть определен по следующей формуле:

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих являются:

– выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

– повышение производительности труда;

– снижение трудоемкости изготовления продукции;

– сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

Аккордно-сдельная система. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу, т.е. расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на отдельную операцию). Расчет с рабочими производится после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения.

Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

– если предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

– при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;

– при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрения нового оборудования на предприятии.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию должностным окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Рассматривая системы оплаты труда целесообразно выделить бестарифную систему оплаты труда и контрактную.

Бестарифная система оплаты труда. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплатытруда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда ( ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

где ЗП_i – заработная плата i–го работника, руб.;

∑K_i – сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ – объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины К_i для каждой группы работников разрабатываются свои критерии.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 8000 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период – 4330 руб., то его квалификационный уровень составит 1,84 (8000 / 4330).

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учеталичного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

где К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных чел. – ч.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, и позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице. В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.

Контрактная система. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

– за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

– за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

В условиях рыночных отношений произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.

Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.