Увольнение по статье за пьянство в 2022 году

Как быть с выпившим работником и наркоманом? Нюансы увольнения за пьянство по статье

Алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника может стать причиной расторжения трудового договора с ним. Руководство предприятия обязано отстранить провинившегося гражданина от работы и вправе применить в отношении его дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Однако важно правильно провести процедуру расторжения договора во избежание оспаривания ее законности сотрудником через суд.

Как уволить работника за нахождение в алкогольном и наркотическом состоянии на рабочем месте?

Под алкогольным или наркотическим опьянением понимают изменение физиологического и психического состояния человека под воздействием определенных веществ.

Нахождение на работе в таком состоянии — нарушение трудовой дисциплины. Если работодатель может документально доказать факт дисциплинарного нарушения, он вправе уволить как выпившего сотрудника, так и наркомана по собственной инициативе.

Расторжение договора производится согласно п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ — при этом оно допустимо даже при однократном проступке. Увольнение на данном основании возможно при выявлении нарушения во время пребывания сотрудника на работе. В этом случае работодатель обязан отстранить его от выполнения трудовых обязанностей согласно ст. 76 ТК РФ.

По решению руководства в отношении провинившегося может быть применено наказание:

• замечание;
• выговор (сколько выговоров или замечаний достаточно для увольнения работника?);
• расторжение договора.

Увольнение за пребывание на работе в нетрезвом виде недопустимо в отношении:

• беременных женщин;
• лиц, принимающих спиртосодержащие препараты по назначению врача, — подтверждением выступает справка, выписка из медкарты и т. д.;
• сотрудников, чье опьянение вызвано производственными факторами — например, воздействием химических или биологических веществ при нарушении правил охраны труда, аварийных ситуациях.

Порядок действий: пошаговая инструкция по проведению процедуры

В юридической практике значительная доля уволенных за пребывание на работе в нетрезвом виде пытаются оспорить законность процедуры в суде.

Следует соблюдать установленный порядок расторжения договора — если факт дисциплинарного нарушения не будет подтвержден в достаточной мере, действия руководства предприятия признают неправомерными.

В этом случае работника восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Дополнительно сотрудник вправе потребовать возмещения морального вреда.

Расторжение трудовых отношений за появление на рабочем месте в нетрезвом виде осуществляется в следующей последовательности:

1. Установление факта пребывания нетрезвого сотрудника на рабочем месте. Это может быть обнаружено не только руководством, но и другими работниками, сторонними лицами (клиентами).
2. Фиксация проступка в документах.
3. Отстранение работника от трудовой деятельности.
4. Предъявление сотруднику требования о даче письменного объяснения.
5. Оформление увольнения.

Человек, выявивший нетрезвость сотрудника, пишет на имя руководителя докладную записку — она носит уведомительный характер. Далее создается комиссия по расследованию и принятию мер из 3 и более человек (сотрудника кадрового отдела, службы безопасности, начальника и так далее).

Если сомнений в нетрезвом состоянии сотрудника, пребывающего на рабочем месте, нет, оформляется акт. Унифицированная форма документа отсутствует, поэтому он составляется произвольно. В нем перечисляют:

1. Признаки опьянения.
2. Указывают факт отстранения от трудовой деятельности и срок (до окончательного отрезвления).
3. Обязательно проставляют фамилии, имена и отчества свидетелей.

• Скачать бланк акта об отстранении от работы по причине нахождения в состоянии алкогольного опьянения
• Скачать образец акта об отстранении от работы по причине нахождения в состоянии алкогольного опьянения

Если сотрудник от трудовой деятельности не отстранялся, уволить его все равно можно. Но при этом высок риск негативных последствий от оставления его на работе:

;
• причинение вреда имуществу, другим сотрудникам и т. д.

Если работник не согласен подписывать акт, нужно составить еще один — об отказе. Подпись на нем проставляют минимум 3 свидетеля.

К признакам воздействия алкоголя на организм, которые можно указать в акте, относят:

• характерный запах;
• неустойчивость тела, шаткость походки;
• бессвязную, запутанную речь;
• тремор (дрожание) рук;
• покраснения кожи на лице;
• неадекватное поведение;
• создание помех для ведения трудовой деятельности;
• положительный анализ выдыхаемого воздуха на алкоголь — может использовать специальный тестер.

Признаки наркотического опьянения:

• отеки глаз, узкие или расширенные зрачки, блеск, плохая реакция на свет;
• изменения цвета кожи на лице, в запущенных случаях — желтушность, отечность;
• подчеркнуто выразительная или заторможенная речь, беспричинный смех, эмоциональность или подавленность;
• нарушение координации движений;
• изменения сознания различной глубины.

Перечисленные признаки могут указывать не только на алкогольное или наркотическое опьянение, но и быть симптомами заболеваний, употребления спиртосодержащих препаратов.

Для официального подтверждения или опровержения факта нарушения работодатель предлагает сотруднику пройти медосвидетельствование на наличие алкоголя или наркотических веществ в организме. Если сотрудник отказывается, это отражается в акте. Работнику следует учесть, что отрицание процедуры служит весомым косвенным доказательством проступка.

Для прохождения медобследования потребуется направление от нанимателя (приказ Минздрава РФ №933н от 18.12.2015). Бумага составляется произвольно, унифицированной формы нет. Процедура проводится в любой лицензированной медорганизации. По желанию работник вправе выбрать учреждение сам.

Уполномоченное лицо от предприятия обеспечивает доставку человека до больницы в течение 2 часов после установления факта нетрезвости. Все манипуляции оплачивает работодатель, но если вина сотрудника доказана — с него можно взыскать понесенный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

По завершении прохождения обследования выдается акт с вердиктом. Один экземпляр хранится в медучреждении 3 года и при необходимости может быть запрошен.

Опьянением считается концентрация алкоголя в крови, равная половине промилле, что эквивалентно 75 г водки или 1 бутылке пива при весе около 80 кг. Определение наркотических веществ в крови в любом размере является нарушением.

При несогласии с результатом сотрудник вправе повторно провести освидетельствование в другой организации.

Работодателю рекомендуется запастись максимальной доказательной базой дисциплинарного нарушения, она может пригодиться в случае оспаривания увольнения в суде: докладными записками, показаниями свидетелей, медзаключением, записями с видеокамер и т. д.

Важный этап процедуры увольнения — письменное требование к работнику представить объяснительную до наложениядисциплинарного взыскания (в данном случае до увольнения). Сотрудник должен описать инцидент, обозначить причину и описать подробности проступка.

Допустимо оформить бумагу позже, если сразу человек это сделать не в состоянии. На написание сотруднику дается 2 дня. При отказе составлять объяснительную об этом снова составляется акт, заверяемый 3 свидетелями.

После запуска процедуры увольнения кадровая служба формирует приказ с указанием причины расторжения договора. С ним работника следует ознакомить под подпись в течение 3 дней после составления документа. При отказе визировать бумагу составляется акт с подписью 3 свидетелей.

• Скачать бланк приказа на увольнение
• Скачать образец приказ на увольнение за пьянку

В трудовую книжку вносится соответствующая запись. С сотрудником осуществляется расчет, и ему выдаются на руки необходимы документы. Выплаты включают заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Уволить работника по причине нетрезвости можно только в течение месяца после инцидента. Далее дисциплинарное взыскание уже не применяется.

Если работник не желает увольнения по статье, он может попробовать договориться с руководством предприятия о расторжении договора по собственному желанию или соглашению сторон. Работодателю выгодно на это согласиться, так как процедура увольнения в этом случае упрощена. Оспорить увольнение по инициативе сотрудника в суде крайне сложно.

Расторжение договора по своему желанию проводится по стандартной схеме, запускается на основании заявления от сотрудника. При этом работодатель вправе потребовать отработку. Далее формируется приказ, в последний трудовой день с сотрудником осуществляется расчет, на руки уволенному выдаются необходимые документы — трудовая книжка, справки по зарплате и уплаченным взносам.

Увольнение по согласию сторон осуществляется схожим образом, но заявления от сотрудника не требуется. Руководство предприятия и работник заключают соглашение об условиях расторжения трудовых отношений, каждая сторона его подписывает.

В этих случаях в приказе и трудовой книжке не указывается истинной причины расторжения договора, что выгодно сотруднику при дальнейшем трудоустройстве. Формулировка стандартная: уволен по собственному желанию или по соглашению сторон.

Как правильно оформить расторжение договора из-за пьянства?

Основным документом, необходимым для расторжения договора и указывающим на нарушение работником дисциплины, выступает акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

В нем следует подробно изложить обстоятельства инцидента — неполные сведения станут причиной признания увольнения незаконным. Помимо признаков опьянения, в документе обязательно прописывают сроки отстранения работника от трудовой деятельности.

Если работник не согласен подписывать акт, дополнительно составляется другой — о том, что работник ознакомлен с актом и отказался его подписывать. Он составляется произвольно. В описательной части указывается, что работник ознакомлен с содержимым документа (номер акта и название), он ему зачитан вслух в присутствии свидетелей, но свою подпись он поставить отказался.

• Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, руководство выдает ему направление.
• Если сотрудник отказывается от обследования, пункт об этом вносится в акт об опьянении или в отдельный акт.

По итогам освидетельствования в медицинской организации составляется акт. При положительном заключении (наличии алкогольного, наркотического, токсического опьянения) документ становится веским подтверждением основания увольнения и отстранения сотрудника от работы.

Недопуск к исполнению трудовых обязанностей фиксируется в приказе, с которым работника следует ознакомить под подпись. При отказе визировать документ составляется соответствующий акт.

Работодателем обязательно оформляется требование к сотруднику представить объяснения. Пишется оно в свободной форме, на это дается 2 дня. Руководитель просит сотрудника объяснить пребывание того на работе в нетрезвом виде. Делается это на случай, если опьянение было вызвано уважительной причиной (например, употреблением лекарств).

Объяснительная составляется произвольно с подробным описанием обстоятельств инцидента. При отказе представить объяснение составляется акт об этом.

На основании собранной документации подготавливается приказ об увольнении с указанием причины и статьи ТК.

Если в организации действует профсоюз, требуется учесть мнение этого органа.

Завершающим этапом оформления увольнения сотрудника выступает внесение соответствующей записи в личную карточку и трудовую книжку работника. Далее с сотрудником выполняется расчет, и ему выдаются необходимые документы и справки.

Запись в трудовой книжке: какая статья вписывается при оформлении?

Если между работодателем и сотрудником не достигнуто договоренности об увольнении по собственному желанию или согласию сторон, расторжение договора осуществляется по статье за дисциплинарное нарушение.

В трудовой книжке обозначается причина со ссылкой на законодательный акт: «Уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание расторжения договора в трудовой книжке и приказе должно совпадать.

Если сотрудник отказался от бумажной трудовой книжки и согласился вести ее только в электронном виде, на руки трудовую выдавать не придется. Сведения об увольнении и о его причине включаются в сведения о трудовой деятельности работника и передаются в Пенсионный фонд.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении по статье за пьянство:

Можно ли без медицинского освидетельствования уволить за пьянку на работе?

Медзаключение, подтверждающее наличие у работника алкогольного, наркотического или токсического опьянения, выступает основанием для увольнения и весомым доказательством в суде при оспаривании.

Однако расторгнуть договор с провинившимся сотрудником допустимо и без проведения обследования. Об этом сказано в п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004.

Состояние опьянения подтверждается как в результате медосвидетельствования, так и другой доказательной базой.
Поэтому важно собрать все факты, указывающие на вину увольняемого: аудио- и видеозаписи, акты, объяснительную, показания свидетелей и т. д.

Пример: Самарский областной суд рассматривал дело о незаконном увольнении сотрудника вследствие его пребывания на рабочем месте в состоянии опьянения (апелляционное определение Самарского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2977/2018). Поскольку медосвидетельствования не проводилось, работник оспаривал наличие нетрезвости.

Предприятие в подтверждение вины сотрудника представило акт о его появлении в состоянии опьянения. В нем отражались признаки нетрезвости, проведенный замер на алкотестере, зафиксировавшем 1,03 промилле. В документе обозначено, что работник от дачи объяснений и ознакомления с актом отказался.

Другие сотрудники также дали показания, подтверждающие вину истца. Суд в совокупности оценил представленные доказательства и признал действия работодатели правомерными, увольнение — законным.

Пребывание на работе в нетрезвом состоянии недопустимо, поэтому работодатель может уволить сотрудника. Достаточно, чтобы он пришел на работу в нетрезвом виде один раз. Работодатель запрашивает объяснительную и по ней решает, какую меру дисциплинарного наказания применить и следует ли это делать в принципе.

Процедура увольнения за алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение достаточно трудоемка. Важно строго придерживаться алгоритма действий, составить необходимые акты, запросить объяснительную и собрать доказательную базу, подтверждающую наличие проступка.

В противном случае увольнение может быть оспорено в суде, что грозит восстановлением работника в должности и выплатой ему компенсации за вынужденный прогул.

Пьянство, шантаж и прививки: семь споров, где выиграл работодатель

Суды считают работодателя сильной стороной трудовых отношений, поэтому чаще защищают работников. Но выиграть спор со своим сотрудником иногда можно. Например, когда он отказался от обязательной вакцинации и оспаривает отстранение от работы или явно злоупотребляет правом. Так, специалист банка вызвала скорую и оформила больничный сразу после того, как ей предъявили приказ об увольнении. А потом заявила, что ее уволили незаконно в период нетрудоспособности. Но суды этому не поверили. О других ситуациях, когда работодатель выиграл, узнаете из нашей подборки.

Так как работодателей по умолчанию считают сильной стороной трудовых отношений, то, по логике судов, чаще могут злоупотреблять правом именно они, говорит Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29 место По выручке × . Но в последние полтора-два года, по ее словам, все больше появляется дел, где злоупотребление признают за работниками.

Тенденцию подтверждает дело Марии Макаровой*. С 1 декабря 2016-го она занимала во владивостокском филиале банка «ФК Открытие» должность главного специалиста группы обслуживания корпоративных клиентов. Но за два с лишним года работы получила несколько выговоров за плохую работу. Из-за этого 20 марта 2019-го ее решили уволить (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). В 15:30 ей объявили приказ об увольнении. Сразу после она сообщила, что нездорова, а в 16:00 вызвала скорую и оформила больничный. А потом обратилась в суд, чтобы признать приказ об увольнении незаконным, восстановиться на работе, получить зарплату за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию морального вреда (300 000 руб.). Свои требования она объяснила тем, что работодатель нарушил запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности.

Но три инстанции ей не поверили. Суды обратили внимание, что Макарова открыла больничный лист уже после того, как ей сообщили об увольнении. А раз сведений о ее нетрудоспособности ко времени издания приказа не было, значит, ее могли уволить (дело № 88-4628/2020).

Анна Титова была акционером АО «XXI век — ТВ», а еще возглавляла это рекламное агентство 17 лет. В 2019-м ее досрочно уволили с должности. «К сожалению, у нас произошел корпоративный конфликт», — объясняла свой уход Титова. О разладе говорит и то, что после увольнения бывшая гендиректор потребовала с АО «XXI век — ТВ» 160 000 руб. в качестве убытков. Она сдала документацию общества на хранение в нотариальную контору. С ее слов, новый топ-менеджер уклонялся от их получения, поэтому она решила взыскать траты за хранение. Три инстанции согласились с требованием (дело № А41-86752/2019).

А еще управленец предъявила к обществу иск о взыскании компенсации в 100 млн руб. Она объяснила, что несколько лет назад при продлении полномочий собрание акционеров установило такую компенсацию в случае досрочного расторжения трудового договора. Аналогичное условие включили и в ее трудовой договор.

Общество возражало, что сама руководитель и ее супруг были акционерами общества и имели большинство голосов на день принятия решения о выплате такой компенсации. А еще, что выплата золотого парашюта необоснованно велика: она единовременно компенсировала доход руководителя, которой он мог бы получить за 27 лет работы.

Первая инстанция согласилась с позицией работодателя, полностью отказав в удовлетворении требований. Суд посчитал, что несоразмерно высокий размер компенсации нужно расценивать как злоупотребление правом. Ведь такая сумма «не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности». Суд апелляционной инстанции также посчитал условие о золотом парашюте неразумными, но взыскал в пользу руководителя среднемесячный доход за три месяца. Кассация согласилась с этим решением (дело № 8Г-32465/2020).

Интересы работодателя представляло Бюро адвокатов «Де-юре» Бюро адвокатов «Де-юре» Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Природные ресурсы/Энергетика группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство 8 место По количеству юристов 13 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 15 место По выручке Профайл компании ×

Этот спор — пример того, что даже в таком, казалось бы, однозначном деле можно доказать необоснованность требований работника.

Яков Булут, руководитель практики разрешения экономических споров Бюро адвокатов «Де-юре» Бюро адвокатов «Де-юре» Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Природные ресурсы/Энергетика группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство 8 место По количеству юристов 13 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 15 место По выручке Профайл компании ×

С 4 июля 2016-го Андрей Войский* работал в «Золоторудной компании Павлик» водителем-экспедитором. 15 февраля 2020-го его уволили по соглашению сторон. А потом Войский заявил, что соглашение о расторжении трудового договора он подписал под давлением. Он якобы повздорил с работодателем, и водителя поставили перед выбором: либо он уходит добровольно, либо его увольняют по статье (по какой именно — в акте не сказано).

Поэтому Войский обратился в суд с требованиями признать соглашение незаконным, восстановить его в должности, выплатить зарплату за время вынужденного прогула (по 2563 руб. за каждый день) и компенсацию морального вреда (200 000 руб.). Еще одно требование связано с доплатой за совмещение обязанностей топливозаправщика. Изначально ему пообещали 25% к зарплате, но потом отменили доплату. Поэтому бывший водитель добавил к требованиям еще 10 660 руб.

Три инстанции взыскали 7769 руб. из недоплаченного и 5000 руб. в качестве компенсации морального вреда. В остальной части отказали. Суды решили, что даже если работодатель предупредил о возможном увольнении, это нельзя расценить как давление на работника (дело № 88-14859/2021).

По словам Кожемякиной, именно работники зачастую побеждают в подобных спорах. На сторону экс-сотрудника суды встают, если есть «хоть намек» на неправомерные действия компании. Но в последнее время, по словам эксперта, суды стали глубже вникать в дела об увольнении по «порочащим» статьям. Поэтому у работодателей появляется шанс выиграть.

Компания может доказать, что предлагала менее болезненный и более удобный для работника вариант расторжения договора. Не настаивала, а именно предлагала.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS

Из-за массового перехода на дистанционку появилась судебная практика, которая учитывает специфику удаленной работы, говорит Софья Волкова, юрист Адвокатское бюро Asterisk Адвокатское бюро Asterisk Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции 5 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 30 место По выручке × . Так, уволить дистанционного сотрудника можно не только по общим основаниям ТК, но и по дополнительным, предусмотренным трудовым договором. ООО «КорКласс» установило такое основание и для Михаила Порамонова*. С сотрудником договорились, что он до 10:00 утра понедельника будет отправлять на электронную почту отчет о проделанной работе за прошедшую неделю. А если он нарушит сроки более двух раз, то его могут уволить. Несмотря на это, Порамонов игнорировал свою обязанность. Поэтому в декабре 2018 года работодатель расторгнул трудовой договор.

Специалист решил, что его уволили незаконно, ведь он отчитывался о работе, пусть и по-другому — в ходе онлайн-совещания. Поэтому он обратился с иском к бывшему работодателю. Требовал восстановить его в должности, компенсировать моральный вред (1 млн руб.) и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула. Но три инстанции ему отказали. Они указали, что ответчик был вправе предусмотреть дополнительные условия для увольнения дистанционного сотрудника. Седьмой кассационный СОЮ добавил: если работодатель не может иначе контролировать своего сотрудника, то требование о постоянной отчетности оправдано (дело № 88-5475/2020).

Галина Галкина* — директор магазина «Светофор» в Славгороде (Алтайский край), а Сергей Семенов*, Андрей Шмаков* и Виктория Верная* — кассиры. Летом 2021 года в Алтайском крае ввели обязательную вакцинацию для работников сферы торговли (постановление главного государственного санитарного врача по Алтайскому краю от 23 июля 2021 года). После этого ООО «Торгсервис 22» (юрлицо магазинов «Светофор») поручило руководству торговых точек проследить, чтобы сотрудники привились. Но Галкина от вакцинации отказалась, а вместе с ней и трое кассиров магазина. Тогда их всех отстранили от работы без выплаты зарплаты.

Тогда Галкина, Семенов, Шмаков и Верная обратились в суд, чтобы отменить приказ об отстранении. Их иски объединили в одно производство (дело № 2-556/2021). Работники настаивали, что в штате торговой точки всего 10 человек. Так как в постановлении главного государственного санитарного врача говорилось о необходимости вакцинировать не менее 60% работающих, истцы решили, что остальным 40% можно не ставить прививку. Шесть их коллег исполнили требование работодателя, поэтому они от уколов отказались.

Но Славгородский городской суд Алтайского края с этим не согласился. Он указал, что вакцинация коллег не освобождает истцов от обязанности сделать прививку. Первая инстанция сослалась на совместные разъяснения Минтруда и Роспотребнадзора о том, как нужно организовывать вакцинацию. Там сказано, что непривитыми могут остаться только те, у кого есть медотвод или длительно отсутствующие работники. В итоге суд отказал истцам, а апелляция оставила решение без изменения.

Дмитрий Иванов* работал в «Нефтяной компании «Нефтиса» в должности начальника отдела по подготовке нефти и газа. В ноябре 2018-го Иванов попал под сокращение. Но он решил, что процедуру нарушили: ему не предложили все имеющиеся вакансии, как этого требует ст. 180 ТК. Иванов сделал такой вывод, потому что узнал: как раз тогда на сайте hh.ru общество разместило вакансию начальника отдела эксплуатации трубопроводов.

Но первая инстанция, а после и апелляция встали на сторону работодателя (дело № 33- 43062/2019). Мосгорсуд подчеркнул, что размещение объявлений на сайте hh.ru не доказывает наличие вакантных должностей. Так как публиковать объявления на специальных сайтах могут, чтобы мониторить рынок и формировать кадровый резерв.

Несоблюдение процедуры сокращения штата является частым основанием для восстановления работника, признает Евгения Савельева, юрист юридической фирмы Косенков и Суворов Косенков и Суворов Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) Профайл компании × . Все потому, что здесь много особенностей и нюансов, в частности обязанность работодателя предложить альтернативные должности. Поэтому особенно интересна позиция судов, которые встали на сторону работодателя в ситуации сокращения коллектива, подчеркивает Артем Денисов, управляющий партнер Юридическая компания «Генезис» Юридическая компания «Генезис» Региональный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Интеллектуальная собственность группа Корпоративное право/Слияния и поглощения ×

Споры об увольнении работников из-за алкогольного и наркотического опьянения часто разрешаются в пользу работодателя, говорит Елизавета Фурсова, старший юрист Lidings Lidings Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 6 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 18 место По выручке 29 место По количеству юристов × . Обычно суду хватает таких доказательств: явно выраженный запах, плохая координация работника, отказ от прохождения медицинского освидетельствования.

Василий Рюмочкин* работал в «Банке Интеза» руководителем направления по развитию продуктов для клиентов малого и среднего бизнеса. 11 ноября 2019 года его застали на работе пьяным. В этот же день банк создал комиссию из руководителей разного уровня, которые встретились с Рюмочкиным и увидели, что он еле говорит, от него резко пахнет алкоголем, зрачки расширены, руки трясутся. Сам он сначала согласился на медосвидетельствование, но потом отказался и ушел из переговорной комнаты. После этого Рюмочкина уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК («Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения»).

Сотрудник с этим не согласился и обратился в суд. Он настаивал, что запаха алкоголя недостаточно, чтобы признать опьянение. Он мог принимать спиртосодержащие лекарства, из-за которых тоже появляется характерный запах. Первая инстанция не поверила в историю с препаратами, ведь истец так и не представил доказательство, что чем-либо более. Доказательства опьянения суд, напротив, посчитал вполне достаточными. А если Рюмочкин был против подозрений, то мог согласиться на освидетельствование или сам обратиться в любое медучреждение, но этого не сделал. В итоге первая инстанция ему отказала, а апелляция «засилила» это решение (дело № 33-18677/2021).

Процедура увольнения за пьянство на работе по ТК РФ

Появление на рабочем месте в состоянии опьянения — это одно из оснований, по которым администрация предприятия вправе уволить провинившегося сотрудника. Однако для этого работодателю придется соблюсти ряд условий, без выполнения которых увольнение можно будет признать незаконным в судебном порядке, а соответственно не только восстановиться на работе, но и взыскать компенсацию. Рассмотрим подробнее, как должно выглядеть увольнение за пьянку согласно букве закона.

Общие положения

Статья 81 ТК РФ , гласит, что работодатель по своей инициативе вправе расторгнуть контракт с работником при наличии соответствующего основания.

Одним из таковых, в силу пп. «б» п. 6 ч. 1 указанной нормы права , является нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.

Сотрудник, пребывающий под воздействием спиртных напитков не способен должным образом выполнять свои трудовые обязанности. Более того, его неподобающее поведение, может мешать работать другим сотрудникам, что, скорее всего, отразится на показателях эффективности производственных процессов в организации.

Именно поэтому законодатель предусмотрел для работодателя возможность увольнения виновного сотрудника за подобный дискредитирующий проступок, совершенный однократно.

Важно понимать, что сотрудника можно уволить, если в состоянии опьянения он появился непосредственно на рабочем месте.

Сюда же, согласно ст. 209 ТК РФ , относится:

• территория, находящаяся под контролем администрации предприятия;
• место, куда сотрудник должен прибыть для выполнения своих функций по поручению работодателя.

Кроме того, имеет определяющее значение, был ли совершен поступок в рабочее время. Таковое, к слову, определяется внутренними актами, трудовым контрактом и так далее. То есть, уволить рабочего за пьянку не получится если:

• он оказался в состоянии опьянения на территории работодателя до начала смены;
• он прибыл на работу пьяным, находясь в отпуске;
• находится на работе пьяным в свой законный выходной.

Работодатель не может ссылаться на локальные акты, регламентирующие поведение работника в нерабочее время. Так, согласно ст. 192 ТК РФ , увольнение представляет собой дисциплинарное взыскание, которое наступает за ненадлежащее выполнение рабочим его обязанностей. Исходя из смысла ст. 91 и ст. 106 ТК РФ , трудовые обязанности надлежит выполнять исключительно в рабочее время.

Следует отметить, что в силу ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ , в трудовую книжку инспектор отдела кадров внесет запись, отражающую точную причину, по которой сотрудник лишился своей должности в организации. Иными словами, в последний рабочий день специалист получит трудовую, в которой будет ссылка на пп. «б» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соответствующей формулировкой.

Пошаговая процедура увольнения работника за пьянку, приведена ниже.

Факт совершения проступка

Для того чтобы законно привлечь сотрудника к ответственности важно правильно зафиксировать факт совершения им нарушения. Кроме того, работодателю следует обзавестись соответствующими доказательствами.

Так, факт состояния опьянения, прежде всего, подтверждается медзаключением. Однако провести данный анализ можно только по согласию работника, принуждение к освидетельствованию с помощью алкотестера недопустимо.

Как правило, работодатель сам оплачивает проведение данного анализа. В том случае, если состояние опьянения подтвердится, то с работника, в рамках ст. 238 ТК РФ , можно будет взыскать данную сумму в качестве компенсации материального ущерба.

Даже в случае, если работник отказался от прохождения процедуры, подтвердить состояние опьянения можно и другими способами, которые суд должен оценить. Это указано в абз. 3 п. 42 Постановлении ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г .

Например, в качестве таковых может пригодиться объяснение, взятое с нерадивого работника, или же акт, составленный специально созванной для этого комиссией.

Кроме того, работодатель может ссылаться на свидетелей нетрезвого состояния сотрудника и докладную записку, в которой непосредственный начальник сообщает вышестоящему руководству о том, что его подчиненный находился на смене в нетрезвом состоянии.

Прежде всего, лучше потребовать у сотрудника предоставление объяснительной. В ней он должен изложить, находился ли он в состоянии опьянения на рабочем месте или нет.

Важно! Согласно ст. 193 ТК РФ передать руководству объяснение нужно успеть в течение 2-х дней. Если сотрудник после проступка на работу не вышел, то объяснительную можно затребовать в письме. Его следует направить адресату с описью вложения.

После того как объяснение написано и передано работодателю, принимается решение о применении к работнику дисциплинарного наказания. Поскольку нахождение на работе после употребления спиртных напитков является грубым проступком, то, скорее всего, отделаться замечанием или выговором у рабочего не получится. В таких ситуациях работодатель вправе начать процедуру увольнения.

Администрация предприятия, согласно ст. 261 ТК РФ , не может исключить из штата беременную женщину за любой совершенный ей дискредитирующий проступок, в том числе и за прогул, в том числе и систематическую. Как правило, сотрудниц, злоупотребляющих своим положением, наказывают иным способом. В частности, работодателю не возбраняется объявить ей выговор или замечание.

Оформление акта

Вам также будет интересно:

В том случае, если получить объяснение администрации предприятия не удалось, то необходимо оформить акт. На практике, данный документ следует оформить как можно скорее. При этом в нем следует зафиксировать следующую информацию:

• дату составления акта, а также место и время;
• трех работниках организации, участвовавших в оформлении акта;
• данные о том, что у рабочего выявлено состояние опьянения во время рабочей смены;
• признаки, которые указывают на то, что сотрудник нетрезв.

К слову, характерные признаки, которые могут свидетельствовать о том, что человек пребывает в состоянии опьянения, перечислены в п. 6 Приказа Минздрава № 933н от 18.12.2015 , причем наличие хотя бы одного из них предоставляет работодателю право настаивать на проведение медицинского освидетельствования.

Таковыми критериями являются:

Даже при отказе от медосвидетельствования, основываясь на приведенных выше признаках, работодатель может составить акт. Как было отмечено, данный документ всегда оформляется при участии трех штатных работников, которые приглашаются как свидетели нетрезвого состояния коллеги.

Оформленный акт должен быть подписан каждым участником комиссии. Также следует представить документ для ознакомления под подпись нарушителю. Если же он отказывается расписываться на акте, то руководство может изложить написанное ему вслух и поставить на документе соответствующую отметку.

Следует отметить, что сотрудника, обнаруженного на смене в пьяном виде, начальство, в рамках п. 1 ст. 76 ТК РФ , вправе отстранить от работы и отправить домой для того, чтобы он не мешал производственному процессу и не способствовал возникновению каких-либо неблагоприятных ситуаций.

Получив документ, свидетельствующий, о том, что подчиненный в состоянии опьянения: объяснительную, акт, докладную записку и тому подобное, руководство должно издать приказ об отстранении от работы.

В нем должна быть отражена причина, по которой отстраняется работник и период, в течение которого он должен оставаться дома. Кроме того, указывается ссылка на соответствующий документ, например, заключение из медучреждения, о том, что работник в состоянии опьянения.

Увольнение работника

Для того чтобы завершить процедуру увольнения, работодателю придется составить соответствующий распорядительный документ. Приказ должен быть оформлен только после того, как руководство соберет доказательственную базу, подтверждающую наличие основания для увольнения сотрудника по статье.

Приказ можно составить по форме Т-8, которая была утверждена Госкомстатом еще в 2004 году. При этом работодателю не возбраняется использовать и фирменный бланк предприятия. Важно, чтобы в документе присутствовали следующие данные:

• реквизиты организации, откуда увольняется сотрудник;
• данные о работнике, а также должность, с которой он увольняется;
• сведения о трудовом договоре, заключенном с сотрудником;
• основание для увольнения, в данном случае, состояние опьянения;
• основание для оформления приказа на увольнение. Таковыми могут быть: докладная записка, акт, медзаключение и так далее;
• подпись руководителя;
• подпись подчиненного о том, что он ознакомлен с содержанием распорядительного документа.

В том случае, если сотрудник не желает подписывать документ, то работодатель должен зафиксировать его отказ в соответствующем акте. Причем для подтверждения отказа руководству потребуется собрать подписи трех свидетелей.

Помимо приказа, администрация предприятия оформляет прочую кадровую документацию. Так, сотруднику отдела кадров будет вынужден сделать запись в трудовой по увольнению за пьянку, если подчиненный будет уволен по данному основанию.

Кроме того, в трудовой книжке появится ссылка на соответствующую норму права, а также будет указан номер приказа. Требования к оформлению трудовой книжки, которые должны быть непременно соблюдены, изложены в ПП РФ № 225 от 16.04.2003 года .

Таблица 1. Образец записи в трудовой книжке по факту увольнения с работы за пьянство.

В трудовой книжке непосредственно под запись об увольнении, работодатель и подчиненный должны обязательно поставить свои подписи.

В день увольнения она выдается вместе с окончательным расчетом. Если работник забрать документ не может, то с его разрешения трудовая высылается по месту его жительства.

В последний рабочий день работник обязан получить все полагающиеся к выплате суммы, а именно, заработную плату и компенсацию за отпуск, если он остался нереализованным. Если его трудовым договором были предусмотрены дополнительные суммы, то он может рассчитывать и на них.

Можно ли оспорить увольнение?

Как оспорить увольнение за пьянку? На практике сделать это довольно сложно.

Тем не менее, если работник считает, что работодатель преступил закон, уволив его, то лучше всего, в рамках ст. 391 ТК РФ , за защитой своих трудовых прав обратиться сразу в суд. Для этого придется подготовить иск с учетом требований ст. 131 ГПК РФ .

Следует помнить, что к исковому заявлению придется приложить доказательства, подтверждающие что-либо из указанного ниже:

• сотрудник не был в состоянии опьянения;
• подчиненный был нетрезв, но рабочая смена еще не началась;
• рабочий пришел на предприятие пьяным будучи официально в отпуске или на выходном.

При обращении в суд следует учитывать сроки исковой давности, изложенные в ст. 392 ТК РФ . Так, он вправе оспорить свое увольнение, если не прошло месяца со дня выдачи ему копии приказа о расторжении контракта или же трудовой.

К слову, копия приказа выдается работнику исключительно по его запросу, а вот трудовую работодатель выдать обязан непосредственно в день увольнения.

В том случае, если срок давности будет пропущен, то сотрудник сможет его восстановить. Для этого придется подтвердить, что у истца была уважительная причина того, что он не смог направить иск своевременно.

В том случае, если иск удовлетворят, администрация предприятия будет вынуждена восстановить сотрудника на работе и выплатить ему возмещение за те, дни, когда он не мог работать.

Таким образом, для того чтобы уволить за пьянку, работодатель должен, прежде всего, получить соответствующие доказательства. Если взять с сотрудника объяснение не получится, то придется оформить акт, после чего издать приказ на увольнение. Следует помнить о том, что если не соблюсти процедуру увольнения, сотрудник сможет опротестовать увольнение и восстановиться на рабочем месте, работодатель, в свою очередь, понесет убытки, поскольку ему придется выплачивать рабочему компенсацию.

Можно ли уволить сотрудника за однократное появление на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Пьянство на работе – одна из причин, по которой гражданин может быть уволен. Многие сотрудники, склонные «употреблять» в рабочее время, уверены, что процедура увольнения слишком сложна и работодатель на нее не пойдет. Между тем трудовое законодательство позволяет оформить увольнение даже в случае однократного появления гражданина на работе в нетрезвом состоянии. Разберемся, как правильно уволить пьяницу, на что работодателю стоит обратить внимание при оформлении увольнения.

Законодательство и судебная практика

Основанием для такого увольнения служит ст. 81 ТК РФ, в частности п. 6 пп. «б». Законодатель относит пьянство к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины. При этом опьянение может быть не только алкогольным, но и наркотическим, токсическим.

Чтобы уволить работника, не обязательно видеть его пьяным непосредственно на рабочем месте, достаточно появления на территории работодателя (организации) либо рабочего объекта (стройка, полевой стан и др.).

Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)?

Разъяснения по указанным нормам трудового права дает Верховный Суд РФ. В Постановлении пленума ВС РФ №2 от 17/03/04 г. (п. 42) говорится следующее:

• однократное появление на работе в состоянии опьянения является законной причиной увольнения;
• отстранял ли работодатель его от работы в связи с опьянением, роли не играет;
• опьянение может быть подтверждено мед. заключением;
• опьянение может быть подтверждено иными документами, помимо мед. заключения;
• все документы в случае подачи иска в связи с трудовым спором принимаются к рассмотрению и оцениваются судом.

Вопрос: Правомерно ли увольнение за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если за этот проступок к работнику уже применено дисциплинарное взыскание?
Посмотреть ответ

Вопрос о появлении пьяным в нерабочее время спорный. В основном судьи склоняются к тому, что пьяный сотрудник на территории работодателя (рабочего объекта) в выходной, праздничный день – не повод для увольнения (апел. опр. коллегий по гражданским делам суда Красноярского края от 2/10/17 г. №33-12478/2017; Белгородского облсуда от 24/10/17 г. №33-4960/2017; суда ХМАО от 20/02/18 г. №33-1327/2018 и ряд других).

Вместе с тем существует определение Красноярского кр.суда от 27/06/18 г. по д. №33-8455/2018, где работнику при схожих обстоятельствах обжаловать увольнение не удалось. Факт появления пьяным на работе имел место в нерабочее время, однако ЛНА организации (правила внутреннего трудового распорядка) предписывали запрет на появление пьяным в рабочих помещениях, бытовках, причем в рабочее и нерабочее время.

Рассмотрим еще некоторые характерные судебные решения, описывающие применения норм ст. 81 (п. 6 ч. 1, пп. «б»). Гражданин, которого, по его мнению, незаконно уволили за однократное появление пьяным на работе, обратился в суд. Он пояснил, что характерный запах, ставший причиной увольнения – это следствие приема настойки валерианы в связи с известием о смерти в семье. Суд поддержал гражданина и восстановил на работе, поскольку в документах работодателя доказательств неадекватного состояния сотрудника не обнаружил — постовая ведомость, табель учета рабочего времени не могли их содержать (из судебной практики Омского облсуда за 2006 год, бюллетень 1(26).

Вопрос: Работник организации был отстранен от работы из-за появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Должен ли работодатель исключать этот день из расчетного периода для расчета среднего заработка для оплаты отпуска?
Посмотреть ответ

Гражданин выиграл дело в суде против работодателя, уволившего его, поскольку:

• доказал, что нарушение трудовой дисциплины ему «предъявил» работодатель в день увольнения, вследствие чего объяснений он по факту гражданин дать не мог;
• по причине, указанной выше, работник не мог пройти мед. освидетельствование;
• акт, составленный в организации, содержит сведения, не согласующиеся с показаниями свидетелей, чьими подписями он подтвержден.

(Из судебной практики райсудов Новгородской области в 2007 году по трудовым спорам, Обзор практики).

Гражданин был восстановлен на работе, будучи уволенным за пьянку на территории работодателя. Ему не было предложено пройти мед. освидетельствование, а акт, составленный в отсутствие гражданина и подписанный лицами, не присутствующими в момент нарушения им режима, суд отклонил как доказательство. Кроме того, находясь на территории организации, трудовых функций гражданин не выполнял (С-П. облсуд, определение от 15/03/11 г. №33-3463/2011).

Процедура увольнения: как правильно?

ВАЖНО! Образец докладной записки о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Из приведенной судебной практики видно, что любая небрежность в оформлении увольнения пьяного сотрудника, однократно и грубо нарушившего режим, может обернуться против работодателя. Прежде чем подписывать приказ об увольнении, необходимо соблюсти все указанные ниже процедуры.

1. Обнаружение пьяного сотрудника и фиксация этого факта. Заметить неадекватное поведение сотрудника могут не только его коллеги, но и покупатели в магазине, если это продавец, клиенты фирмы, иначе говоря, третьи лица. Признаками опьянения могут быть:
   • запах алкоголя;
   • сумбурная речь;
   • слабая координация движений;
   • нелогичное поведение.

Следует помнить, что при ином, кроме алкогольного, опьянении, характерный запах может отсутствовать.

Такой порядок кадровых действий вытекает из ряда статей ТК РФ (76 абз. 2, 192 ч. 3, 193 абз. 1). На увольнение издается приказ по организации, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, либо оставлен акт об отказе.

Отметим, что акты, составленные одним лицом или от имени оного (двух) свидетелей спорны. Нужно как минимум трое незаинтересованных свидетелей. Если с момента проступка прошел месяц, уволить нельзя – работодатель пропустил срок согласно ст. 193 ТК РФ.

Достаточно сложно уволить так называемых льготных работников:

• несовершеннолетних;
• беременных.

В отношении несовершеннолетних в ст. 269 ТК РФ есть указание на то, что за него может заступиться трудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних, хотя и говорится, что ст. 81 может быть применена как общее основание.

В отношении беременных ситуация еще более сложная для администрации. Согласно ст. 261 ТК РФ, ей в любом случае гарантируется рабочее место, кроме ликвидации фирмы или прекращения работы ИП, у которого она была оформлена. На этот счет есть разъяснения пленума ВС, пост-е №1 от 28/01/14 г. (п. 28).

Кстати говоря! Увольняя сотрудника за однократное появление пьяным на работе по ст. 81 ТК РФ, следует помнить, что у него могут возникнуть сложности при трудоустройстве в дальнейшем. Применение такой меры должно быть оправданным и взвешенным. Можно ограничиться иными дисциплинарными взысканиями – выговором, замечанием.

Увольнение по статье за пьянство

Традиции нашего общества не отвергают возможности употребления спиртного даже на рабочем месте. Иногда инициатива отметить какое-то событие шампанским исходит от самого начальства. Однако это вовсе не означает, что работодатель будет благосклонно смотреть на регулярное нетрезвое состояние коллектива или его отдельных представителей. Скорее всего, «перебравшему» сотруднику будет грозить выговор на работе, а, возможно, и увольнение за пьянство.

Акты и законы, регламентирующие вопрос

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

• Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
• Позвонить:
  • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

  Работники, которых застали на территории предприятия в нетрезвом состоянии, а также задокументировали сей факт вместе со свидетелями, пора познакомиться пп. б) п. 6 ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя . В нем сказано, что опьянение – грубейше нарушение трудовой дисциплины. А, значит, с увольнением с работы по этой статье Трудового кодекса можно не тянуть, а оформить его в кратчайшие сроки. Поскольку кодекс не приводит пошаговой процедуры увольнения в ситуации с употреблением алкоголя, многие суды действуют на основании Постановления Пленума ВС № 2. В нем говориться, что расстаться можно с сотрудником, даже если он выпивал не на своем рабочем месте, а на территории предприятия, но обязательно в рабочее время. Если посиделки с алкоголем организованы после окончания смены, то под ст. 81 ТК РФ этот случай не попадает. Но и тогда действия наемного лица незаконны, поскольку являются административным правонарушением (ст. 20.20 и 20.21 КоАП РФ), и могут повлечь за собой наложение штрафа. Воплотить наказание в жизнь могут только своевременно вызванные на место сотрудники МВД.

  Важность медицинского освидетельствования

  Дать однозначный и квалифицированный ответ о том, действительно ли сотрудник находился на работе в нетрезвом состоянии или просто пролил на себя спиртосодержащую жидкость, могут лишь медики. Причем законным будет считаться только заключение из наркологического диспансера, мнение частного врача или клиники может быть поставлено под сомнение. Также следует учитывать, что состояние опьянения в медицине имеет числовое измерение. Клинически трезвым посчитают человека, в крови которого меньше 0,5 промилле алкоголя. Это значит, что взрослый мужчина среднего телосложения может выпить рюмку водки и врач не зафиксирует в акте оснований для увольнения за появление на производстве в нетрезвом состоянии, хотя запах алкоголя от работника, безусловно, будет.

  Как следует проводить медицинское освидетельствование?

  Чтобы подстраховаться на случай трудового спора с сотрудником, который сразу же начинает искать пути, как избежать справедливого наказания, лучше все-таки правильно оформить ситуацию и направить подчиненного на освидетельствование. Сделать это нужно письменно, в виде направления на фирменном бланке с печатью и подписью руководителя, указав в нем причину проведения обследования. Даже если человек откажется от поездки в больницу, в документе можно поставить отметку об этом и заверить ее свидетелями.

  Если доказать свою правоту желает сам работник, то он может не ждать письма от руководства, а поехать в наркологию сам. Для получения справки ему потребуется паспорт.

  Можно ли уволить без медицинского освидетельствования?

  Многие убеждены, что заключение медиков – неотъемлемый этап процедуры увольнения за пьянку. Однако Верховный суд РФ не разделяет этой позиции. По его мнению, оформить расчет можно и без справки, но при наличии других доказательств виновных действий наемного лица, которые можно однозначно оценить в процессе судебного рассмотрения трудового спора. Достаточно ли будет простых показаний свидетелей или записей с камер видеонаблюдения, заранее никто не скажет. Это означает, что шанс оспорить действия начальства и восстановиться в должности у уволенного за появление в нетрезвом состоянии есть всегда. Гарантию в этом вопросе может дать только правильно проведенное медосвидетельствование и заключение врача.

  Порядок увольнения

  Расторжение трудового соглашения всегда требует неукоснительного соблюдения интуитивно понятной пошаговой инструкции. Но в случае увольнения по любому пункту статьи 81 ТК РФ, это становиться жизненно необходимо.

  Заручится свидетельством нескольких лиц

  В ситуации с пьянством без очевидцев руководителю не обойтись. Стать им может любой член коллектива и даже случайный посетитель или клиент. Главное условие – незаинтересованность свидетеля, его объективность и, понятно, вменяемое состояние. Поскольку процедура увольнения не будет легкой и, сама по себе, подразумевает возникновение конфликтов, то, возможно, помощи третьих лиц работодателю придется искать не раз и не два. На каждом этапе это могут быть как те же люди, которые присутствовали при установлении факта пьянства, так и новые участники.

  Отстранение сотрудника от работы

  Работодателю, столкнувшемуся с подобным поведением в коллективе, нужно помнить еще несколько моментов, которые проистекают из появления человека в нетрезвом виде:

  • специалист должен быть отстранен от выполнения своих обязанностей, ст. 76 ТК РФ;
  • проводить медосмотры для тех работников, которые должны быть допущены к труду только после общения с врачом, нужно до начала рабочей смены;
  • в случае ЧП во время выполнения трудовых функций нужно отправить человека в больницу, если в предполагаемом состоянии опьянения он причинил ущерб компании или травмировался сам, ст. 229.2 ТК РФ.

  Составить акт о появлении работника в неподобающем виде

  Трудовой кодекс не настаивает на обязательном освидетельствовании работника, которому вменяется обвинение в появлении на работе в нетрезвом виде. Есть немало судебных решений, которые подтвердили правоту руководителей, уволивших сотрудников за нетрезвое состояние на работе. Несмотря на это, акт о грубом нарушении нужно составить так, чтобы у контролирующих органов не возникло сомнений в его объективности. Порядок его составления или образец законом не установлен, но есть несколько моментов, которые нужно учитывать тем, кто хочет знать, как правильно оформить столь важную бумагу. Во-первых, нужно идентифицировать всех участников ситуации и их местонахождение, дату и время происходящего. Во-вторых, перечислить факты, позволяющие однозначно квалифицировать работника пьяным. Это и есть самая трудная задача, поскольку один и тот же признак может быть вызван как алкоголем, так и вполне невинными причинами:

  Признаки опьянения	Возможные возражения застигнутого «под мухой»
  Нетвердая походка, дрожание рук, блеск глаз	Усталость, волнение, испуг и стресс от нападок начальства
  Характерный запах	Прием спиртосодержащих микстур, заболевания ЖКТ, при которых могут появляться нехарактерные телу ароматы
  Покраснение кожных покровов, повышенное потоотделение	Повышенная температура в помещении, излишне теплая одежда, повышение артериального давления
  Невнятная речь, искажение мимики	Сильные эмоции и потеря самообладания
  Сбой пульса	Заболевания сердечно-сосудистой системы, тахикардия или банальный стресс
  Нестандартная реакция на происходящее и действие внешних раздражителей	Вообще можно списать на что угодно, понятие стандарта у всех свои

  Увольнение за пьянство можно провести без привлечения медиков, на основании выводов очевидцев, п. 42 Постановления Пленума ВС № 2.

  Медицинское освидетельствование

  Увольнение по статье, само по себе, малоприятно, а если в приказе напишут, что все произошло из-за алкоголя, то работнику это грозит долгими и безуспешными поисками приемлемой должности. Вот почему отрицательное заключение нарколога больше нужно именно наемному лицу, поскольку выгнать за появление в нетрезвом виде могут и без привлечения врача. Тем не менее, работодателю лучше письменно предложить сотруднику пройти освидетельствование и предоставить справку из больницы. Если нетрезвого работника не удалось убедить в необходимости посещения медучреждения, то заставить его это сделать начальство не имеет права. Нежелание сотрудника оформляют актом и подписывают двумя очевидцами. https://youtu.be/TxcFoINMx1Q

  Объяснительная от сотрудника

  У каждого сотрудника есть право объяснить свое поведение или гордо промолчать. Что же касается работодателя, то ему в обязанность вменяется не только предоставить работнику возможность оправдаться, но и не подгонять его в течение двух рабочих дней. Процедурно это будет выглядеть следующим образом:

  1. После составления акта о появлении в нетрезвом виде руководство предлагает сотруднику письменно объясниться.
  2. Если он отказался даже от ознакомления с предложением, то его зачитывают вслух в присутствии двух незаинтересованных лиц (об отказе составляют акт).
  3. Вне зависимости от согласия человека, лучше подождать два дня, на случай, если работник передумает.
  4. Рассмотрение аргументов или извинений, изложенных в объяснительной, и принятие окончательного решения (комиссией или единолично начальником).

  Предложение руководства об изложении специалистом собственного видения ситуации может быть и устным, но, в случае отказа, это может серьезно осложнить дело, если увольнение по статье за пьянство будет оспорено в суде.

  Приказ об увольнении

  Расторжение трудового договора на любом основании может быть оформлено с использованием унифицированной формы Т-8. Специально искать образец приказа, если поводом его оформления стало увольнение за пьянство, не потребуется. В графе «Основания» упоминается нелестная для сотрудника причина прекращения с ним трудовых отношений и п. 6 статьи 81 ТК РФ. Если факт пьянства не был одиночным, то в этой строке можно внести уточнение о неоднократном грубом нарушении рабочей дисциплины. Сделать подобное дополнение можно, только когда все подобные случаи актировались в установленном порядке. Если ранее начальство предпочитало смотреть на такое поведение сквозь пальцы или предпринимало попытки устного воздействия, то расширенную запись в трудовой книжке работник вполне успешно сможет оспорить в суде. Между датой обнаружения факта пьянства и датой оформления приказа должно пройти не более 30 дней. Именно столько времени работодателю дает Трудовой кодекс для того, чтобы определиться с дальнейшей судьбой работника, ст. 193 ТК РФ.

  Запись в трудовой книжке

  Как только приказ об увольнении увидел свет, о его содержании извещают провинившегося (это нужно сделать под подпись или заактировать отказ с привлечением свидетелей). После этого строку-основание из распоряжения руководителя дословно переносят на страницы трудовой книжки. Чтобы не давать повод оспаривать действия работодателя, кадровикам лучше не проявлять свой творческий потенциал и не вносить изменений в формулировки: дополнять, сокращать или корректировать причину увольнения и статью ТК. Если отстоять право на более лояльную запись в трудовой книжке работнику не удалось, то у него могут возникнуть трудности не только с дальнейшим трудоустройством. Закон о занятости № 1032-1 не содержит запрета на признание человека безработным, вне зависимости от того, какая статья стала основанием для расчета. Но его нормы (ст. 34 закона 1032-1 ФЗ) позволяют приостановить выплату пособия на три ближайших месяца тому, кто уволен за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

  Можно ли оспорить приказ об увольнении по статье за пьянство и как?

  Бороться с несоблюдением собственных трудовых прав можно и нужно. Тем более, если выводы начальника предвзяты или носят откровенно ложный характер. Самый верный способ развеять все сомнения – согласиться на проведение медицинского освидетельствования, а если его не предлагают, то даже требовать этого самому.

  Если увольнение за пьянку – лишь предлог, чтобы избавиться от неудобного специалиста, и для этого используют нечистоплотные методы, то нужно искать изъяны в проведенной процедуре. Все пробелы руководства станут доказательством невиновности работника в суде.

  Тем, кто уверен в собственной правоте и ищет способ, как оспорить увольнение по статье за пьянство, нужно обратить внимание судьи на следующие возможные несостыковки:

  • работодатель составил акт об опьянении, но не отстранил от работы (ст. 76 ТК РФ) и не предложил пройти медосвидетельствование;
  • ни на одном документе нет подписи работника, а только акты об отказе с росписями свидетелей (особенно, если во всех случаях это одни и те же люди, а тем более, заинтересованные или связанные с начальником);
  • решение об увольнении принято единолично, без оформления медицинского заключения и без учета объяснений сотрудника.

  Причин для обращения в прокуратуру и суд может быть намного больше, но ожидать положительного решения дела человек может только в случае, если факт опьянения был установлен неверно или его вообще не было. Увольнение за пьянку – одна из самых тяжких статей в трудовом законодательстве. Подобная запись может навсегда закрыть человеку дорогу в некоторые компании и к серьезным постам. Справедливости ради, стоит сказать, что используют пп б) п. 6 ст. 81 ТК, в основном, в самых крайних случаях, когда поведение сотрудника выходит за все разумные рамки.

  Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

  Как уволить сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения согласно ТК РФ

  Руководство компании, у которой существуют заключенные с работниками трудовые контракты, может столкнуться с таким дисциплинарным проступком как появление сотрудника в нетрезвом состоянии. Это считается серьезным правовым нарушением, которое предполагает применение такой меры наказания, как увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

  Что считается рабочим временем и местом?

  Работодатель, учитывая особенности деятельности, в своих внутренних нормативах определяет, по какому режиму работает организация. Нового сотрудника с данными нормативами необходимо ознакомить в обязательном порядке.

  Информация о рабочем времени должна раскрываться также в оформляемом с ним трудовом контракте.

  Рабочим временем принято считать период, в течении которого согласно внутреннему распорядку фирмы, работник осуществляет свои трудовые функции.

  Рабочим временем также считается время нахождения сотрудника в командировке, обеденное время, когда прием сотрудники не покидают своих рабочих мест, время простоя, если работодатель осуществляет доставку — время в дороге и обратно, время вынужденного простоя, время пересменки, специальные технологические перерывы.

  Местом работы по общему правилу считается территория всего предприятия, если в трудовом договоре не определено конкретное место выполнения работником своих обязанностей. Если информация об этом отражена в контракте, то тогда рабочим местом является место непосредственного выполнения человеком его обязанностей.

  Какая степень опьянения может стать причиной увольнения?

  Как только работодатель замечает, что сотрудник фирмы находится в нетрезвом состоянии, то ему следует пригласить медика, который зафиксирует состояние провинившегося работника, и определит степень его опьянения.

  Однако, важно помнить, что работник должен согласиться на медосвидетельствование добровольно, принуждать его к этому нельзя. Если он откажется, необходимо оформить акт, фиксирующий данное решение работника. К тому же процедура медосвидетельствования платная, и должна осуществляться за счет администрации компании.

  Трудовые нормы определяют также, что факт опьянения работника может быть доказан также свидетельскими показаниями. Поэтому в последнем случае желательно при отсутствии медика, тут же созывать комиссию и составлять акт правонарушения.

  Внимание! Для того, чтобы работника привлечь к дисциплинарной ответственности за алкогольное опьянение, неважно сколько у него в крови находится промилле. Важен факт наличия признаков алкогольного опьянения, которые выявляются путем осмотра. К ним можно отнести покраснение кожных покровов лица, запах алкоголя изо рта, нарушение речи, неустойчивость и иные признаки пьяного человека.

  Когда увольнение за пьянку возможно?

  Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения возможно только, если работодатель правильно соблюдет всею необходимую процедуру.

  При подозрении на такое состояние согласно ТК РФ администрация прежде всего должна отстранить сотрудника от работы. Данный момент должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

  После этого сотрудника необходимо направить на освидетельствование, а также составить акт правонарушения, определяющий время и место появления работника в пьяном виде. Если работник согласился пройти медосвидетельствование, то у врача необходимо получить медзаключение, в котором отражается состояние сотрудника.

  Если медосвидетельствование не проходило, то обязательно должен быть составлен акт, фиксирующий факт опьянения работника по показаниям свидетелей.

  Только при наличии всех этих документов, работодатель сможет осуществить увольнение работника как применение меры административного воздействия за проступок.

  Также важно помнить, что увольнение за пьянство возможно, если оно происходило на территории предприятия в рабочее время. К нему же приравнивается нахождение работника в командировке. Если хоть один из моментов не соблюден, например, пьянство было на территории предприятия, но в нерабочее время, либо пьянство зафиксировано во время прогула, то оформить увольнение не получиться.

  Кого уволить нельзя по закону

  Положения трудового законодательства предусматривают, что оформить увольнение за алкоголизм нельзя в отношении женщины в положении, а также работника, которому еще не исполнилось 18 лет.

  Связано это с существованием гарантий в отношении данных категорий работающих.

  Если беременная сотрудница была замечена в состоянии алкогольного опьянения. Ее можно привлечь к другим дисциплинарным взысканиям (сделать предупреждение, выговор). В результате этого решения, она может потерять право на начисление ей премии.

  Нормы права для несовершеннолетних устанавливают, что увольнение по инициативе работодателя должно происходить под надзором комиссии по делам несовершеннолетних и трудинспекции, которые необходимы для защиты интересов сотрудника. Представители этих органов могут не дать своего согласия для привлечения такого работника к ответственности в виде увольнения.

  Важно! Нельзя уволить человека за нахождение его в нетрезвом состоянии, если оно стало результатом воздействия на него посторонних фактором. То есть работник может надышаться парами алкоголя например, не соблюдая правила техники безопасности.

  Пошаговая процедура увольнения

  Рассмотрим подробнее увольнение за пьянство на рабочем месте порядок действий. Данная последовательность закреплена законодательно.

  Фиксация факта опьянения

  Появление сотрудника фирмы в нетрезвом виде на рабочем месте должно быть правильно зафиксировано. Именно правильно составленный документ, отражающий все обстоятельства опьянения работника, является основанием в дальнейшем для привлечения его к дисциплинарной ответственности и последующему увольнению. Также можно произвести запись поведения сотрудника на аудио или видео.