Как правильно продлить срочный трудовой договор

Некоторые тонкости заключения срочного трудового договора

Прием на работу на выполнение временных работ и увольнение.

В силу ст. 59 ТК РФ, когда трудовые отношения не могут быть оформлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59, работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор. Один из установленных случаев заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ.

При приеме на такую работу работник предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, поименованные в ст. 65 ТК РФ.

При заключении трудового договора кроме обязательных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ , необходимо отметить, что трудовые отношения носят временный характер, указать срок действия договора и причины его заключения, например: «Работник принимается на временную работу на должность «помощник аудитора» для проведения аудита бухгалтерской документации на два месяца. Срок действия договора – с 10.10.2011 по 09.12.2011». На основании срочного трудового договора издается приказ о приеме на работу.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, не предусматривает внесения в трудовую книжку записи о срочном характере заключенного трудового договора. А согласно п. 3.1 данной инструкции при приеме на работу в графе 3 трудовой книжки работника делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Запись будет выглядеть следующим образом: «Принят в бухгалтерию на должность помощника аудитора».

Не забудьте, что при приеме на работу временных работников на срок до двух месяцев испытательный срок им не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Что касается увольнения временного работника, условия прекращения срочного трудового договора установлены в ст. 79 ТК РФ. В данном случае он прекратится с истечением срока его действия. Не менее чем за три дня до того следует предупредить работника о прекращении трудового договора по названному основанию. В трудовую книжку при увольнении вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ».

Если работник после истечения двухмесячного срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Напомним, что временный работник имеет право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Если работник отпуск не отгулял, при увольнении ему выплачивается компенсация (ст. 291 ТК РФ).

Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.

Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?

Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:

истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).

Что касается заключения нового срочного трудового договора, согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существует несколько мнений о том, как поступать в подобных ситуациях. Некоторые специалисты считают, что продление трудового договора на новый срок не допускается, а если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.

С другой стороны, Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см. Письмо от 31.10.2007 № 4413-6).

Мы придерживаемся второй точки зрения – допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ ). В противном случае нужно заключать новый договор.

В ситуации, описанной в вопросе, вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

Белова Е. В. ,
эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Info»

Как правильно продлить срочный трудовой договор

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Как правильно продлить трудовой договор с генеральным директором ООО: путем заключения дополнительного соглашения или путем заключения нового трудового договора на новый срок?

Как правильно продлить трудовой договор с генеральным директором ООО: путем заключения дополнительного соглашения или путем заключения нового трудового договора на новый срок?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Продление трудовых отношений с руководителем ООО может быть осуществлено любым из указанных способов.

Обоснование вывода:
Генеральный директор ООО одновременно является и органом управления общества, и его работником, выступая в качестве руководителя такого общества (ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”, далее – Закон об ООО, ст. 11, 16, 20, 273 ТК РФ). Согласно части второй ст. 59 и ст. 275 ТК РФ срочный трудовой договор с руководителем организации может заключаться лишь по соглашению сторон. В этом случае срок действия договора определяется учредительными документами или соглашением сторон. Это означает, что независимо от указанного в уставе ООО срока полномочий директора трудовой договор с ним может заключаться и на неопределенный срок.
В том случае, если с директором, срок полномочий которого истекает, был заключен срочный трудовой договор, продление его полномочий в результате переизбрания требует соответствующего оформления дальнейших трудовых отношений.
Наиболее простым и бесспорным способом такого оформления являются увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора (пункт 2 части первой ст. 77 ТК РФ) и заключение с ним нового трудового договора на срок действия его полномочий. При реализации данного способа в силу части первой ст. 84.1 ТК РФ нужно будет издать приказ об увольнении, оформив его по унифицированной форме Т-8, и внести соответствующую запись в трудовую книжку. Затем, заключив новый трудовой договор, вновь оформить прием на работу, издав приказ о приеме по форме N Т-1 и внеся соответствующую запись в трудовую книжку. Заключение нового договора без прекращения старого (а следовательно, и без увольнения работника) невозможно.
Вторым способом сохранить трудовые отношения с вновь переизбранным руководителем организации является продление срока действия уже заключенного срочного трудового договора.
Поскольку специальные нормы о срочных трудовых договорах не запрещают внесения изменений в данные договоры и не содержат особых правил такого изменения, полагаем, что изменение условий срочного трудового договора, в том числе и условия о сроке его действия, вполне возможно и производится по правилам главы 12 Трудового кодекса РФ (с учетом установленного п. 1 части первой ст. 58 ТК РФ ограничения на продление трудового договора на срок более пяти лет). Согласно ст. 72 ТК РФ такое изменение производится на основании соглашения сторон, заключенного в письменной форме. При этом ни ст. 66 ТК РФ, ни иные нормативно-правовые акты не требуют внесения в трудовую книжку сведений о продлении срока трудового договора. Также не требуется и издание приказа. Вместе с тем данный способ не является абсолютно бесспорным. С одной стороны, возможность продления срочного трудового договора подтверждается и разъяснениями Роструда (письмо от 31.10.2007 N 4413-6), и правоприменительной практикой (п. 8 Обобщения практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам, г. Челябинск, 2003 г.; определение Свердловского областного суда от 02.02.2011 по делу N 33-1315/2012). С другой стороны, Рострудом высказывалось и противоположное мнение, согласно которому правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без его расторжения не имеется (письмо от 08.12.2008 N 2742-6-1). Отметим, впрочем, что указанное письмо является официальным разъяснением ведомства по конкретному прецеденту и не носит универсального характера.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Продление срочного трудового договора

Срочный трудовой договор может заключаться на период до 5 лет. Часто момент его расторжения определяется не конкретной датой, а событием: завершением сезонных или конкретного перечня работ, возвращения основного сотрудника и т. д. Но что делать работодателю, если нужно продлить срочный ТД?

Основания заключения срочных ТД

Временные договоры заключают:

если сотрудничество с учетом вида и условий проведения работ несет временный характер. С перечнем оснований можно ознакомиться в ч.1 ст.59 ТК РФ;

по соглашению сторон на основании ч.2 ст.59 ТК РФ.

Чаще всего такие ТД заключают:

на время замещения отсутствующего сотрудника;

для проведения заранее утвержденных временных работ;

для выполнения перечня работ, напрямую не связанных с деятельностью фирмы.

Работодатель может принять решение о продлении ТД со «срочником», если его удовлетворит качество выполненных работ, и он захочет продолжить сотрудничество на прежних условиях. Для этого работодателю нужно изучить основания продления трудового договора по ст.59 ТК РФ.

Позиция законодателя

Согласно позиции Верховного суда РФ, в частности, следующей из Определения №41-КГ14-10 от 27 июня 2014 г., неправильное продление ТД является основанием для признания его бессрочным. При малейшем нарушении руководителем законных прав и интересов наемного сотрудника, владельцев бизнеса ждут штрафные санкции (компенсация морального вреда, выплата компенсации за вынужденный прогул и т. д.). Впрочем, действия работодателя могут быть признаны незаконными исключительно через суд, в случае подачи искового заявления сотрудником.

Мнения по данному вопросу разделились. Так, например, в докладе Роструда за III кв. 2018 г. прямо сказано, что в большинстве случаев продление срока временного ТД недопустимо.

При этом правоприменительная практика показывает, что в отдельных случаях безболезненное заключение доп. соглашения все-таки имеет место быть, а именно при:

сохранении критерия срочности;

соблюдении максимального срока для временных ТД, а именно – до 5 лет;

соблюдении установленной (письменной) формы соглашения (ст.72 ТК РФ);

наличии оснований для продолжения сотрудничества (ст.59 ТК РФ).

Но так было далеко не всегда. Суды долгое время трактовали сам факт заключения дополнительного соглашения по временному договору как нарушение прав работников, и выносили определение о признании доп. соглашения ничтожными, а ТД – бессрочным. К счастью для предпринимателей, в постановлениях с 2014 года, после официальной публикации новой позиции ВС РФ, наблюдается иная ситуация. Законодатель наделил владельцев бизнеса потенциальной возможностью продления срочных ТД. Право работодателя обуславливается отсутствием противоречий в ст. 58, 59, 72 и 79 ТК РФ. Но есть определенные ограничения.

Основания продления временного ТД

Если договор длится до конкретной даты, то его нельзя продлить на такой же срок. Иначе ТД могут признать по суду бессрочным, и сотрудника придется принять в штат со всеми вытекающими последствиями.

Но бывает и другая ситуация, когда работник по какой-то причине (болезнь, декрет, длительная командировка или по другому законному основанию) отсутствует на работе. Работодателю приходится нанимать временного сотрудника на замещение. Но по ст.255, 256 ТК РФ раб. место сохраняется за основным работником. Если он не вернется в согласованные сроки, то вполне можно предложить замещающему работнику продолжить сотрудничество.

Если срочный ТД заключен с целью выполнения определенного перечня работ, то при необходимости его продления достаточно заключить доп. соглашение. Важно поименовать в новом документе четкий список работ, иначе договор может потерять статус срочного.

Если срочность является следствием соглашения сторон, то все гораздо сложнее: нужно рассматривать каждую ситуацию отдельно. Так, решение о назначении сотрудника на должность директора принимают участники общества. Срок действия полномочий директора определяется Уставом или соглашением сторон на основании ст.275 ТК РФ. Продлить такой договор можно по письменному решению участников ООО, инициировав вопрос продления полномочий повесткой дня на общем собрании.

Если «срочница» сообщит о беременности начальнику, то наниматель обязан продлить ТД вплоть до ее окончания. Сотруднице достаточно предоставить руководству заявление и соответствующую справку из Женской консультации (см. ст.261 ТК РФ). За руководителем закреплено право требовать у работницы предоставления справки о беременности раз в 3 месяца.

Как продлить срочный ТД?

Продление договора возможно только при соблюдении работодателем законодательно установленных процедур. Непосредственный руководитель «срочника» обязан:

Получить согласие от работника – достаточно заявления, составленного в письменной форме, или предложения от работодателя с письменным согласием сотрудника.

Заключить доп. соглашение к в силу ст.58, 67 и 72 ТК РФ.

Большинство HR-специалистов считают, что если стороны хотят продолжить трудовые отношения, то гораздо проще расторгнуть действующий ТД, и заключить новый, но уже на неопределенный срок. Если нанимателя устраивает сотрудник и характер работ позволяет принять его в штат, то лучше воспользоваться этой возможностью.

Возник вопрос по заключению, продлению, расторжению ТД или оформлению кадровой документации? Обратитесь за индивидуальной консультацией к юристу по трудовому праву из международной компании «РосКо» по телефону +7(499)444-00-00 или оставьте заявку на rosco.su.

Как правильно продлить срочный трудовой договор с работником?

Разберем ситуацию, когда срок срочного трудового договора подходит к концу. Можно продлить договор через дополнительное соглашение? Точного ответа в законе нет. Судебная практика неоднозначна. Решение подсказала эксперт Евгения Конюхова

В статье разобрана ситуация из экспресс-курса Контур.Школы «Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство: изменения 2018 года, перспективы 2019», ведущая — эксперт Евгения Конюхова.

Как заключать и продлевать срочные трудовые договоры

Трудовые договоры заключают на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). В последнем случае речь идет о срочном трудовом договоре, который заключают:

если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Главное правило, о котором должен помнить работодатель, — срочный трудовой договор заключают на основании нормы кодекса или иного федерального закона, а не «потому что так захотелось».

Срочный трудовой договор заключают:

на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Можно ли заключить срочный трудовой договор под выигранный тендер?

Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

«Однозначного ответа нет, потому что в российском трудовом законодательстве не сказано, что понимать под «заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг». Если вы выиграли тендер и заключаете с работниками срочные трудовые договоры, готовьтесь к возможным судебным спорам. Типичная ошибка в срочном договоре — указать, что он заключен под какой-то проект. Таких определений быть не должно. Ваша задача — прописать норму из Трудового кодекса, никаких выдуманных формулировок! Укажите, например: «Трудовой договор заключен для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства, в соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ».

Внимание на срок срочного договора!

Если срок срочного договора истек, но стороны не потребовали его расторгнуть и работник продолжает работать, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Совет: контролируйте срок окончания срочных договоров. Иначе они «превратятся» в обычные трудовые договоры.

Продление срочного договора. Не без рисков…

Продлевать срочный трудовой договор можно в случаях, указанных в Трудовом кодексе (с дипломатами, спортсменами, ректоратом и пр.). В остальных случаях это незаконно — такой позиции придерживаются судьи Верховного суда (Определение Верховного суда от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Рядовой работодатель не может просто так взять и продлить срочный договор, заключив дополнительное соглашение к нему. В то же время в ряде регионов суды не считают это нарушением.

Роструд в докладе за III квартал 2018 года отмечает: по общему правилу увеличивать срок договора нельзя. Однако продлить договор, заключив дополнительное соглашение, все же можно, если соблюдены условия:

сохранено основание срочности;
общий срок договора — не более пяти лет.

Как видите, мнения неоднозначны.

Решение:

«Наименьший риск для работодателя — прекратить срочный трудовой договор и следующим днем заключить новый. В срочном договоре обязательно указать срок и обстоятельства для его заключения».

Можно ли продлевать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор выделен из общей массы соглашений уже тем, что необходимым условием для его заключения является невозможность установления отношений на неопределенный срок. Однако статья 59 ТК РФ, конкретизируя положения о необходимых условиях для заключения срочного трудового договора, говорит не только об обстоятельствах, когда срочность обусловлена объективной невозможностью заключения бессрочного договора, но и о ситуациях, когда, помимо основания срочности, необходимо также соглашение сторон.

Подходы к решению вопроса

Парадоксально, но проблема возможности или невозможности изменения срока срочного трудового договора до настоящего времени является дискуссионной не только в профессиональной среде кадровых специалистов. По вопросу применимости положений ст. 72 ТК РФ в части продления действия такого соглашения длительное время единое мнение отсутствовало, в том числе и у судов.

На настоящий момент многие сотрудники кадровых служб твердо стоят на позиции, что продление по общему правилу не допускается. А в случае желания сторон продолжить отношения на тех же условиях сторонам следует расторгнуть соглашение, срок которого истек, и заключить новое на тот же или иной период времени.

Эта позиция строится на представлении о том, что срочный трудовой договор — это особый вид соглашения, и определяющее условие о сроке отличается от рядовых условий договора, которые могут быть изменены соглашением сторон.

В профильной литературе можно встретить позицию о том, что продолжение работы за пределами первоначально установленного периода следует понимать, как работу в ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения соглашения в связи с истечением его срока, а следовательно, существующий между сторонами договор уже не срочный, а бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Судебная практика

Суды до недавнего времени при установлении факта продления срока соглашения, полагая, что это нарушает права работника (ч. 6 ст. 58 ТК РФ), постановляли считать такой договор заключенным на неопределенный период.

При этом для понимания тупиковости такого подхода следует иметь в виду разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по вопросу расторжения действующего срочного договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключения нового соглашения: «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Т. е. такое поведение работодателя по умолчанию понимается как нарушение требований ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается соглашение на неопределенный срок. Противоправные мотивы и умысел на уклонение от предоставления работнику прав и гарантий в данном случае, видимо, презюмируются.

Практика по вопросу продления срока срочного трудового договора, сложившаяся на настоящий момент в судах общей юрисдикции, является единообразной и непротиворечивой. Возможно, именно с этим фактом связано отсутствие после 2014 г. высказанного Верховным судом РФ измененного мнения относительно возможности продления сроков срочных трудовых договоров (суды правильно применяют норму, поправлять их не в чем).

В судебных постановлениях возможность продления сроков срочных трудовых договоров, как правило, обосновывается отсутствием противоречий между ст. 58, 59, 79 ТК РФ и ст. 72 ТК РФ.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)

Стоит отметить, что и профильный орган исполнительной власти — Роструд (а именно на его письма в массе ориентируются кадровые работники при неясности норм закона) — не был последователен в своем понимании возможности или невозможности продления срока. В Письме от 31.10.2007 № 4413-6 Роструд совершенно спокойно и позитивно отнесся к возможности продления срока действия срочного трудового договора и рекомендовал изменять условие о сроке действия трудового договора путем заключения дополнительного соглашения к нему.

Однако чуть более чем через год Роструд поменял свое мнение на прямо противоположное. В Письме от 08.12.2008 № Роструд указал, что не имеется правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без его расторжения. В этом же Письме Роструд также указал, что исключение из данного правила установлено законом только для определенных категорий работников (в частности, для беременных женщин и педагогов — ч. 2 ст. 261 ТК РФ и ч. 8, ч. 9 ст. 332 ТК РФ соответственно).

А 24.10.2018 Роструд еще раз поменял свое мнение на противоположное и высказался о возможности и правомерности продления срочного трудового договора при условии, что сохраняется (не изменяется) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также если общий срок трудового договора не превысит 5 лет.

Признать этот подход удачным никак нельзя, поскольку он идет вразрез с устоявшейся практикой судов и исходит от порочного основания «что не разрешено, то запрещено», не позволяя работнику и работодателю действовать свободно, опираясь на свои интересы и хозяйственные потребности. Принятие предложенных Минтрудом изменений в текст ст. 58 ТК РФ, по нашему мнению, приведет, скорее, к росту злоупотреблений со стороны работодателя при увольнении в ситуации, когда срок действующего договора выйдет за рамки потребности в данном работнике. Названную потребность, особенно на уровне микропредприятий, сложно точно прогнозировать. А в условиях возможности только однократного продления срок действия заключаемого или продляемого договора будет ставиться с «запасом» (вопрос изменения срока договора в сторону уменьшения обойден вниманием как в тексте ТК РФ, так и в тексте проекта Минтруда).

Результаты

Суммируя, можно сделать вывод о том, что практика правоприменения допускает возможность внесения изменений в условие срочного трудового договора о сроке его действия в порядке, определенном ст. 72 ТК РФ, при соблюдении следующих условий :

соблюдение письменной формы соглашения об изменении срока (ст. 72 ТК РФ);
наличия действующего основания для заключения (продления, ст. 59 ТК РФ);
общий срок не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

Заключение

Нормы ТК РФ на настоящий момент не содержат положений, ограничивающих стороны в изменении ими определенных ранее условий трудового договора. И по нашему мнению, законодателю нужно следовать уже сформировавшимся тенденциям понимания и применения положений ТК РФ в части изменения срока.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Приказ о продлении срочного трудового договора

Приказ о продлении срочного трудового договора является важным локальным нормативным актом, а также единственно приемлемым способом документального оформления достигнутого соглашения между работником и работодателем в это сфере.

Внимание! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

Бланк и образец
Онлайн просмотр
Бесплатная загрузка
Безопасно

Существует два вида договоров: срочные и бессрочные. Изменить условия возможно как в тех, так и в других. Только для первых необходим особый случай.

Причины продления трудового договора

Продление срочного трудового договора может понадобиться по самым разным причинам, они все описаны в 261, 348 и 332 статьях Трудового кодекса. Это исключения из общего правила. Для других случаев такое продление не предусмотрено. Итак, продление возможно, если:

Должность, на которой находится сотрудник, выборная. При новом избрании с ним должен заключаться отдельный срочный договор либо продлеваться предыдущий. Это касается преподавателей университетов, ректоров. На эти моменты ссылается 332 статья Трудового кодекса.
Спортсмену при продлении его трудовых отношений с руководством. Об этом упоминается в 348 статье Трудового кодекса, в его четвертом пункте.
Сотрудница, заключившая срочный трудовой договор с организацией, беременна. Это особенно часто встречающийся случай. Для того чтобы продлить соглашение по этой причине, на руках у одной из сторон должна находиться справка из женской консультации. Последняя должна свидетельствовать о том, что срок беременности превышает 12 недель.
Объем временных работ, проекта не выполнен до конца. Это нетривиальная ситуация, требующая особо веских оснований и привлечения кипы дополнительной документации к процессу. К тому же такие действия могут быть признаны в некоторых случаях незаконными.
Работник понравился, работодатель в будущем планирует заключить с ним бессрочный трудовой договор, но пока не решился на этот шаг.
Работник, на замену которому приходил другой, решил еще раз взять декретный отпуск или больничный.

При замещении одной беременной сотрудницей другой беременной второй даме можно договор не продлевать. Каждая конкретная ситуация требует особого подхода. Но важно понимать, что срок может быть продлен только у имеющего силу документа. Нельзя заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, если срок его действия уже истек.

Нюансы

В большинстве случаев срочный трудовой договор не может быть продлен. Тогда сторонам придется прибегнуть к расторжению существующих бумаг и подписанию новых.

Также стоит иметь в виду, что, согласно Трудовому кодексу, если с работником заключается срочный трудовой договор на два месяца и менее, то испытательного срока у него быть не должно. Если же срочность ограничена шестью месяцами и менее, то время испытательного срока не должно превышать двух недель.

Поэтому при продлении срочного договора возможно одновременное и продление испытательного срока. Этот ход также может быть целью увеличения срока временного соглашения.

Если же ни работодатель, ни работник не проявляют инициативы в вопросе прерывания срочного договора, то без фиксации какой-либо информации в трудовой договор становится бессрочным. Это ясно сказано в 58 статье Трудового кодекса.

Элементы приказа

Приказ оформляется на фирменном бланке организации либо на обычном листе А4, на котором в верхней части проставлены реквизиты организации. В самом начале должны быть прописаны наименование приказа, его номер, дата подписания и город.

Основная часть приказа должна включать в себя такие данные:

Причины продления. Самая распространенная причина – беременность работницы. Согласно существующему законодательству прерывать трудовые договора с этой категорией работников нельзя, а выполнять свои функциональные обязанности они на некоторое время не в состоянии. Поэтому прибегают к продлению сроков.
Документальные основания для издания приказа. Это может быть только заявление сотрудника, справка из женской консультации и любой другой документ, объясняющий необходимость продления срочного трудового договора. Указываются номер, дата заявления. Ссылка на последнее – обязательная часть приказа.
ФИО работника.
Новый срок договора. Он может быть сформулирован так: «До окончания беременности», «До завершения срока действия больничного листа по беременности и родам» либо с применением конкретной датировки.
За кем из сотрудников остается ответственность за выполнение приказа.

Заверяется приказ о продлении срочного трудового договора подписью руководителя организации. Еще один обязательный «автограф» – самого работника, который фигурирует в приказе. Если ответственным за выполнение приказа является отличное от руководителя лицо, то должно расписаться и оно.

Помимо этого, к приказу прикрепляются копии упомянутых в тексте документов.

Перезаключение

Если продление сроков трудового соглашения проводить многократно, то судебные инстанции могут признать такие отношения бессрочным трудовым договором. А на руководителя при таком положении дел будет наложена административная ответственность в виде штрафа. По этой причине практикующие юристы не рекомендуют издавать приказ о продлении одного конкретного срочного трудового договора более одного раза.

Если в этом есть необходимость, то с одним и тем же лицом гораздо безопаснее разрывать один срочный контракт и заключать другой.

Срок хранения приказа

Приказ относится к документации по личному составу. Следовательно, желательно его сохранять в течение 75 лет. Он регулирует продолжительность работы персонала в учреждении. При возможных разбирательствах относительно сроков он может пригодиться в качестве документального доказательства факта увеличения срока выполнения сотрудником своих обязанностей.

Словом, приказ о продлении срочного трудового договора заключается в особых случаях. В большинстве же ситуаций гораздо лучше прервать соглашение и заключить новое.